【Meet創業之星】 NPOchannel─串聯企業、NPO、消費者的公益平台
【Meet創業之星】 NPOchannel─串聯企業、NPO、消費者的公益平台
2013.06.04 | 創業

物價高漲,薪水不漲,是台灣人稱為生活的現況。儘管如此,一份2011年的調查指出,80%的受訪者過去一年中,都有捐款的經驗,而且每人平均是6次;另外,更有35%的人表示,在未來一年中有很高的捐款意願,其中一成更願意捐出10%的年終獎金──顯示多數人雖然身處經濟低迷的環境,大家還是願意幫助更需要的人。

然而另一項數據──未捐款者中,44%是擔心未被妥善利用,代表就算是以公益、慈善為目的的非營利組織(NPO),如果能夠透過適當的方式釋疑,甚至以像營利組織(PO)般清楚的模式,讓捐款者了解自己是怎麼幫助到人,想必能吸引更多「理性」的捐款者共襄盛舉──至少,創辦 捐款平台的張幼霖是這麼相信。

會產生這個點子,對張幼霖來說其實並不意外,事實上,更與本身的經歷絕對相關。在一般人認為互斥的兩個領域,張幼霖能保有同樣的高度興趣,兩方面分別擁有10年左右的執行經驗,可說是最大關鍵,而在擔任喜憨兒社會福利基金會行銷總監的期間,令其成為台灣少數具自給自足能力NPO品牌的過程,更讓其深信,揉合「NPO目的」與「PO作法」不只可行,結合現今的網路、社交趨勢,他所能幫助的,也許不只是一個品牌,而是其他更多苦有滿腔熱情,卻不知如何求助、自助的同行。

NPOchannel.net,是一個讓NPO自行加入、設定募款專案、進行訊息曝光的公益交流平台,並提供線上、超商付款、ATM等直接進入NPO戶頭,不收任何平台費用的付款服務,而把公司取名「社會網絡/Social Network」,當然也少不了Facebook等社交應用的串接。不過,除了NPO自助式的直接募款,期望以社會企業模式運行的NPOchannel,嘗試串接PO、NPO、消費者三方的「公益買就捐」模式,其實才是張幼霖寄予厚望的「規則顛覆者(game changer)」。

鑒於企業愈來愈重視CSR(企業社會責任),張幼霖認為,企業藉由「公益買就捐」──消費者購買NPOchannel網站上每單位企業商品,企業就捐助對應固定金額給對象NPO──不但同時解決營利組織發展CSR、非營利組織的資金需求,對消費者來說,買東西還能讓企業捐錢助人,更是何樂不為,而NPOchannel的獲利方式之一,則是讓企業認購相關NPO標誌的QR碼貼紙,這樣做的目的,除了具有「認證」意義,也能充分利用行動趨勢宣傳NPO相關資訊,另一方面,不收取常見的平台費用,也讓NPOchannel避免成為其他電子商務平台的競爭者。

目前網站上已累積捐款超過700萬的NPOchannel,預計這個月將讓「公益買就捐」模式上線,這個想以市場機制,改變長久以來習慣單方面給予的公益、慈善領域嘗試,是否真能讓助人不再是基於同情或施捨,也許現在仍難以回答,但至少在出發點上,這樣的「企業思維」,的確是值得期待的。

團隊 Team 「公益買就捐」產品經理 社群經營1人、NPOchannel產品經理1人、網頁設計1人

公司服務 Project NPOchannel公益買就捐:同時解決消費者購物為善、非營利組織資金需求及利潤創造, 以及營利組織發展企業社會責任的創新網路商業模式,模式,並從中獲取適當營收與盈餘

NPOchannel.net捐款平台:一個供NPO上傳募款專案及進行訊息曝光, 並提供多種付款服務的公益交流平台

成立時間 Founded Time 公司成立時間:100/8 NPOchannel募款平台上線時間:2012/06 NPOchannel公益買就捐 平台預計上線時間:2013/06

主要用戶 user 企業、公益團體、社會大眾

商業模式 Business Model Buy to Donate 公益買就捐:消費者購買NPOchannel網站上的企業商品,企業就捐助對應固定金額給對象NPO,NPOchannel.net再透過認證QR碼等方式收費

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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