1111竊8萬筆求職者資料,纏訟12年終了判賠211萬
1111竊8萬筆求職者資料,纏訟12年終了判賠211萬
2014.08.12 |

1111人力銀行和104資訊科技(原名104人力銀行)的竊資風波延燒12年,104指控1111入侵公司網頁,竊取8萬筆求職者資料。11日最高法院民事判決出爐,認定1111造成104損害,構成不當得利,扣除重複資料共為2萬筆,因而判決1111人力銀行須賠償新台幣211萬7800元確定。

2002年,檢警查獲1111董事兼副總林華聖、工程師鄭英慶等4人竊取104人力銀行付費帳號及密碼,下載求職者履歷資料。104人力銀行針對犯罪的4人提起刑事訴訟,依違反著作權、詐欺等罪遭判6個月徒刑、可易科罰金18萬元確定。4人願意認罪協商,與104人力銀行和解,所以當時4人共賠償72萬,並未進入法律程序。

6個月後,104針對1111人力銀行提起民事訟訴,認為1111竊取8萬筆資料,以每筆資料186元計算,共向1111求償1488萬元。高院更二審判定1111竊取的資料中,104原有的資料有2萬多筆,用每筆140元計算,總共為211萬7800元。

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(圖說:1111竊取104付費帳號及密碼,下載求職者履歷。圖片來源:圖庫。)

104資訊科技11日發表三點聲明,指出對於最高法院上述判決,104資訊科技深感欣慰與肯定。期盼相關同業記取本件案例,未來皆能在公平交易的環境中良性競爭與發展。

12日1111人力銀行公關總監李大華代表公司,發布五點聲明,指出104覺得欣慰是不公平的,前員工被誤導認罪協商,當時已有賠償和罰款,刑事訴訟雙方已經和解。104拿認罪協商的內容,提起追溯期已過的民事訴訟。李大華說,希望104不要再舊事重提,12年來一有消息就向媒體發布,是濫用媒體資源。

然而,104資訊科技是針對犯罪4人(個體)的犯罪事實提起刑事訟訴,再針對1111人力銀行(企業體)提起不當得利的民事訟訴,104回應,兩者不應混為一談,而追溯期已過的話,也不可能成立案件。

104資訊科技發表三點聲明原文如下:

1、對於最高法院上述判決,彰顯我國司法制度維護企業公平競爭環境的決心與努力,104資訊科技深感欣慰與肯定。

2、104資訊科技身為人力銀行龍頭企業,期盼相關同業記取本件案例,未來皆能在公平交易的環境中良性競爭與發展。

3、104人力銀行目前擁有逾562萬筆求職者資料,我們將持續履行對求職者的承諾,提供多元就業服務,並保障求職者的權益。

1111人力銀行發表五點聲明原文如下:

1、1111在12年前,為讓更多求職者快速找到工作,因此,工程師到處搜集上班族的email資料,才觸犯此案,係屬個人行為。

2、被起訴時,在被誤導及害怕坐牢的恐慌下,被告採「認罪協商」方式概括承受,致很多證據及真相,都無法在法庭上釐清,1111員工被判刑6個月後,並已與104和解並賠償損失,公司亦在當下對違規人士採必要作為。

3、此案歷經10多年纏訟,每次判決,104都以此大量行銷,發函給廠商,企圖摧毀1111,前後數10次。同為人力銀行,相煎何太急,如今1111仍能倖存,持續為求職者服務,感謝老天有眼。

4、高院對此糾紛屢有爭論,致纏訟多年,1111公關總監李大華表示,1111不是賠不起,爭的是是非問題。像此次高雄氣爆賑災,1111人力銀行公司就捐出1000萬,員工也捐出一日所得100萬。

5、1111人力銀行記取此次教訓,將在求職者找工作的資料搜集上,更加謹慎,且會在回饋社會的公益行善上更加努力付出。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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