原生廣告抓得住讀者眼球,好吃宅配網轉換率達40%
原生廣告抓得住讀者眼球,好吃宅配網轉換率達40%
2014.08.18 | 行銷

Yahoo全球行動產品部門副總裁Enrique Munoz才在13日指出,年底前Yahoo要100%轉向原生廣告。廣告主也好奇原生廣告的效果如何,Yahoo奇摩與交大傳播與科技系副教授陶振超合作「眼球熱點實驗」,以眼動儀追蹤台灣網友觀看行動裝置的行為,分析原生廣告與傳統橫幅廣告所占的吸睛效益。

國立交通大學傳播與科技學系副教授陶振超認為數位廣告面臨三大挑戰,以往的侵入式廣告讓使用者感覺很干擾,反而讓廣告主得不到廣告效益,如何兼顧注意力和廣告主品牌?

其次,新聞專業在面對新科技的推陳出新時也要取得平衡,新廣告形式要如何規範?對市場領導品牌來說,誠實區分新聞內容和廣告,才消費者值得信賴。廣告主也面臨如何用巨量資料提升廣告相關性的問題。

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(圖片:眼球熱點實驗結果表示原生廣告吸引且掌握注意力。圖片來源:Yahoo奇摩提供。)

眼球熱點實驗可追蹤受測者的眼睛觀看經驗,受測者共24位,年齡分布18-40歲,測試受測者對小型原生廣告、大型原生廣告及橫幅廣告的注意力。

研究發現,原生廣告吸睛能力與新聞內容差異最小,提高網友對原生廣告的接受度,並掌握注意力。放在文章列中的小型原生廣告,文字較吸引使用者注意力,而搭配圖文的大型原生廣告,可重複吸引使用者並持續掌握注意力。但也由於原生廣告與內容很接近也讓行動廣告的品質更加重要。此外,由於受測者不易區分內容和廣告的差別,建議廣告主要明確區分,以免品牌印象受損。

Yahoo奇摩:原生廣告降低使用者干擾

根據eMarketer預估,2014年僅美國單一市場的原生廣告支出總計將高達900億台幣,原生廣告已成為全球數位行銷新潮流。而2013年Stateofnativeadvertising的調查,63%廣告主認同原生廣告有效提升消費者對廣告的參與程度,53%網友瀏覽原生廣告的次數高於一般傳統展示型廣告。

Yahoo全球已推出原生廣告1-2年,Yahoo奇摩也在6月正式推出原生廣告,強調廣告與內容無縫接軌,目前已累積百位廣告主使用。行動廣告最常見的廣告方式是橫幅廣告、原生廣告及豐富多媒體。

Yahoo奇摩媒體業務事業群資深總監謝美芬指出,原生廣告套用關鍵字廣告的概念,依照使用者的瀏覽習慣及瀏覽類別,用大數據分析,去放置相關度高、使用者會有興趣的原生廣告。

謝美芬強調,Yahoo奇摩並不會隨著廣告主增加而增加原生廣告的推播,約每隔7則才會看到一次。此外,原生廣告會用清楚的「黃底色」及「贊助」字樣提醒使用者這是廣告,避免混淆,要給使用者好的廣告體驗。至於圖片、影片方式的豐富多媒體,也會設計推播次數,例如一天只會對某個裝置的使用者推播一次,並不會每載入一次就出現廣告。

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(圖說:交通大學傳播與科技學系副教授陶振超(左起)、Yahoo奇摩媒體業務事業群資深總監謝美芬、好吃宅配網創辦人郭書齊。Yahoo奇摩提供。)

好吃宅配網:轉換率3-4成

好吃宅配網共同創辦人郭書齊說,行動裝置上的使用行為很不同,使用者不喜歡侵入式廣告。而廣告主最困擾的是同樣的素材能不能用在很多地方?以及廣告的實際轉換率。Yahoo奇摩原生廣告可以讓廣告主提供同樣的圖片、文字素材,便能跨裝置呈現廣告內容。此外,實際點擊才計價,也很節省成本。

郭書齊說,「行動廣告要愈直接愈好,如果想強調價格便宜,在標題就要直接用價格吸引人。」挑選數位廣告的重點不外乎是轉換率高及與自身網站目標群眾(TA)符合。

目前好吃宅配網同時使用Yahoo原生廣告、Line貼圖及FB廣告三種行銷方式,郭書齊分析,對好吃宅配網來說,Yahoo原生廣告的轉換率高,Line貼圖可以打響知名度,而FB廣告則可以跟社群類的目標群眾連結。

這次好吃宅配網使用原生廣告推廣福義軒大包手工蛋捲,首次開賣創下單日銷量破千的佳績,廣告點擊率提升6成,投資報酬率成長3-4成。

星巴克星冰樂系列飲品6月份首次上檔開賣,7月份搭配原生廣告宣傳,廣告投報率提高40%,不到一個月賣出900箱。

關鍵字: #Yahoo
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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