[Meet創業之星] 迎接工業4.0！iBotech要讓工廠「智動化」|數位時代 BusinessNext

提供顧問服務，推動工廠「智動化」

艾博特科技目前是東芝機械（Toshiba Machine）的台灣總代理，旗下現有4個產品線，包括東芝工業型機械手臂代理（Toshiba Industrial Robot），以及自主研發的軟體工具：OptiLIC 工程類軟體資源管理工具、製造設備雲端管理平台（Manufacturing Big Data Platform）、PEM製程設備管理平台（Process Equipment Management Suit）。

艾博特科技主要以客戶顧問諮詢服務切入，根據這4個產品線所打造的生態系，提供工廠的軟體資源監控分析、資料數據管理平台與硬體設備監控分析。而一間工廠關鍵的產品產出過程，從最初的市場評估、產品研發設計，再到數位工廠模擬、產線規劃、量產等所有流程，皆涵蓋在艾博特的服務內容當中，並且可以根據企業特定的需求流程，獨立套用這些產品。

提供顧問服務，必須有深厚的產業知識與背景，艾博特科技的三位共同創辦人許聖松、羅錦榮、蘇俊熹分別來自資訊管理分析、機械自動化、產品行銷背景，對產業市場應用的經驗豐富。2014年8月，他們觀察到產業智慧自動化的需求不斷上升，創業時機成熟，因此決定整合現有資源，協助企業轉型。

機器變智慧，人也跟著升級

艾博特資深顧問羅錦榮舉例，因應工廠自動化需求，機器手臂的需求不斷成長，但有些工廠卻不清楚如何確切地發揮機器人效用。若透過智能管理，結合感測器與既有設備，便可以監控設備的用電量、溫度、水位控制等資訊，再進一步的分析運用這些資訊，來得出工廠的良率、產能，而各項軟體平台便是資訊流的整合。

羅錦榮說明，艾博特的核心理念「Machine works. Talent matters.」便是在定義人跟機器之間的新關係，透過工廠的智能化，提升企業管理上的便利與機器的使用成本．「把管理人的觀念，變成管理機器設備的概念。」業務總監蘇俊熹也認為，如今機器人成為產品製造過程的得力助手，雖然會取代舊有工作，但也能讓人跟著「升級」去做更高產值的事。

而除了硬體產品，艾博特更重視後續的軟體服務市場，以過去輔導專案的經驗，來為企業規劃最低成本的產線。蘇俊熹說明，在工業4.0時代，跨領域人才變得相對重要，不僅要具備機械自動化製造技術，還得擁有以軟體作為思維的資訊觀念，因此目前僅有6人的艾博特科技，會持續尋找及培養顧問人才。

（圖說：艾博特瞄準工業4.0商機，提供軟硬體、雲端平台及專業的顧問服務。圖片來源：侯俊偉攝影。）

【創業教我的事】

必須強迫自己成為多功能與全方位的人才，就像八腳章魚一樣。除了原本擅長的領域之外(行銷業務,技術整合,產品研發與導入顧問)，對於資金規劃與募資、財務稅務管理、法務、人資與流程規劃等各領域都對一家公司非常重要，但創業以前都沒碰過，因為過去都待在大公司，這些資源彷彿都是理所當然要出現的，現在都須自己一步步建立起來。

創業不只是找尋客戶驗證市場這麼容易而已，開拓市場只是最基本的功夫，更重要的是要懂得一邊開拓市場與開發產品外還要一邊招募整合資源(人才和資金與專業協力廠商)，要學習的領域非常多，多到覺得永遠都學習不完，每天就是要選定優先順序進行。

【創業快問快答】

Q1.希望提供這個社會什麼價值？希望解決甚麼樣的問題？
在人力成本日益高漲的現在與未來，全球研發生產製造產業面臨少量多樣和極度客製化的彈性生產等挑戰，智慧工廠浪潮帶動產業資通訊技術與研發生產流程的價值重組。透過我們過去的產業顧問經驗，協助企業逐步轉型的自動化解決方案。

Q2.最主要的客戶群？
以3C製造產業為主流，具備產品設計與生產製造需求的品牌業者或代工業者；各種生產檢測設備的製造業者；需要進行產業轉型的傳統製造業。

Q3.目前該服務的獲利模式為何？
硬體加上軟體與雲端服務平台，提供一次性採購或是租用分別滿足大型企業和中小企業的需求。
硬體：Toshiba機械手臂的代理銷售以及自動化需求規劃與應用服務。
軟體：自行研發OptiLIC軟體授權管理工具的軟體永久授權銷售與每年度維護服務。
雲端服務平台：製造設備雲端管理平台&PEM製程設備管理平台。

【公司資訊】
公司名稱：iBotech艾博特科技服務股份有限公司
提供服務：Toshiba Industrial Robot 東芝工業型機械手臂代理、OptiLIC 工程類軟體資源管理工具、製造設備雲端管理平台、PEM 製程設備管理平台。　
成立時間：2014年8月
公司人數：6人
商業模式：以顧問諮詢服務切入客戶需求，提供軟硬體結合雲端管理平台。
「iBotech」網址：www.ibotech.com.tw

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。