[黃耀文] 不合適的評審,會壞了國發天使基金
[黃耀文] 不合適的評審,會壞了國發天使基金
2015.03.30 | 創業

政府重視創業固然是好事,但是創業補助到底該怎麼給,卻值得好好討論。尤其評審們對於創業的想像,將大大影響新創公司獲得補助的機會。

阿碼科技創辦人黃耀文上周在Facebook粉絲專頁上發表「如何檢視政府對創業的各種資金補助」,呼籲政府應該慎選評審並公開評審名單,才能讓政府的美意發揮實際功效。接著,他又在「給杜主委的公開信」中強調,「好的評審會吸引好的評審,而不合適的評審,不但會讓好評審卻步,更會壞了天使計畫的形象」。

如何檢視政府對創業的各種資金補助

3月27日在國發創業天使基金評審會上,為了50萬的差別得跟其他評審吵半小時。這真的值得我們的時間嗎?已經只是不到三百萬的錢了,多發50萬少發50萬,究竟差在哪裡?即使最後公司失敗了,這不也本來就是大部分新創的命運嗎?雖然沒成,但是社會上多了一群對創業有經驗的年輕人,不好嗎?

為何要一直說申請方資本額太低?如果對方已經好到天使或創投要投資了,還需要政府嗎?

為何要一直質疑對方創辦人間有親戚關係?當初我創業的題目超艱難,一開始除了我親弟弟肯跟我,舅舅給我五十萬,朋友的太太當我會計人事,還有誰願意加入?你們質疑的這些,對照過來,我阿碼當初也是一模一樣,那麼我也是拿不到政府的錢。

為何一直說,補助太多會「破壞競爭生態」?符合條件,競爭對手都可以來申請。發個不到三百萬,還要考慮「破壞競爭生態」?真讓人覺得是否剛好「某競爭對手的老闆」是你朋友?

為何一直提「創業團隊不要一下子給太多,這樣會影響文化」,說得沒錯,但幾個年輕人出來創業,寫了一大本最後拿不到三百萬,這就夠他們吃香喝辣了嗎?更何況他們任何花費,都有自己負擔六成以上,政府只是對應補助,這麼小的公司,怎捨得亂花?

要求創業家把整家公司脫光光讓評審看,卻不讓對方知道評審是誰,連換名片也不行,這合理嗎?

我覺得大家在看政府的各種「創業補助或基金」時,講得多好聽,多少錢,都不重要,重要的是:評審找誰!政府對於這些「創業補助基金」應該要公布評審名單。

我自己申請過SBIR以及經濟部的一些產品獎項,有過太多令人心酸的經驗:完全沒有業界經驗而又自覺高高在上的教授,我已經是台大電機博士了還是被用很多奇怪的理由修理;業界的競爭對手做評審,還來我公司要看遍一切...

講白點,成就不夠高的評審,只是卡了評審的「頭銜」,一方面對外可以哄抬身價,一方面評審過程中,掌握權力不讓後起之秀超越。有誰真的有氣度要幫創業家,變成比自己更有成就?

以前的心酸,在公司起飛後,早忘了,沒想到這麼多年後,當了評審,發現狀況還是跟以前一模一樣。

申請政府補助,各位是否也有心酸的經驗呢?

台灣,不能再原地踏步。如果政府真心要幫創業家,那麼,這些補助與資金後面的評審名單,請考慮公布吧!

給杜主委的公開信

主委早!我週六的發文,怕被利用於攻擊天使計畫本身,這邊特別跟您說明!至目前為止,我都覺得國發天使計畫,在立意上,是這麼多年來,難得讓大家感受到政府也在創新的計畫,若執行得好,是真的可以幫到早期團隊的計畫!也正因如此,大家對於天使計畫是很有期待的,只希望可以邊執行邊修正,採納大家的聲音,把事情做得更好。

現在精實創業講求「快速pivot」:很快將一個產品或服務推到市場上去,然後廣收使用者意見,立刻修改,再次pivot。我希望政府與民間的互動,也可以參考此模式。在這個變化極快的年代,不可能有任何一家公司,或任何一個單位,第一次推出東西就什麼都弄得對。所以重點是意見的蒐集以及反應與修改的時間與頻率。

團隊只要肯聽意見,並能快速檢討,勤於修改,必能獲得市場的支持,這不僅有機會讓天使計畫成為台灣歷史上最成功的補助計畫之一,也是對團隊的一種訓練,以及對市場的一種教育,讓市場習慣並接受一件事情:「我們做事,不可能一次就做好,但是我們隨時接受你們的意見,我們隨時修改,我們會與你們一起,成就偉大的創新!」

因為不只此補助計畫,還有更多更有意義的制度面修改、環境的創造、阻礙的排除等,仍有賴國發團隊的努力。

我寫「如何檢視政府對創業的各種資金補助」這篇文章,主要表達我對部分評審的質疑──某些評審所提出的質疑,根本有違計畫精神。其間我要特別說,我很佩服電腦公會一位才二十出頭的同仁,當時他鼓起勇氣,站出來跟某些評審說,請你們不要再質疑對方資本額,這跟我們計畫精神不符。我觀察,他幾乎是發抖著講完的。

評審講的東西,要能夠真的幫到對方,讓對方覺得有價值,這樣子對方即使沒有過,仍會心服。這其實是我們做投資時的一種專業:如何拒絕對方,卻能夠讓對方心服。如果我們做不到這點,我們是沒有辦法維持,我們身為「好投資人」的名聲的。例如,昨天就有團隊主動私訊給我:「上次國發基金的計畫對於你說OOXX的事情我超級有感觸,我想了兩天然後查一些資料如下,希望能從您這裡得到一些反饋,或是能找時間跟您暢聊一番」。這就是一個評審應該帶給團隊的價值。此團隊根本還不知道自己是否有拿到補助,但是沒關係,這種互動本身,也是價值,他們私下也會傳!物以類聚,好的評審會吸引好的評審,而不合適的評審,不但會讓好評審卻步,更會壞了天使計畫的形象。

可是雖然這樣,某些評審還是一直提(在我個人看來)很奇怪的「問題」,所以我只能說一句:「我回去會在臉書上寫出來」,於是我就寫出來了。我覺得天使計畫的設計,是帶有創新思想,帶有改變能量的,很希望我們的聲音能夠被聽到,然後計畫做出修正,而不希望計畫就此喊停。

我這邊會整理一份名單,是我長期互動下來,認為符合:1) 有投資早期的專業,2) 團隊喜歡,3) 平時熱於幫助團隊的評審,供國發這邊參考。我相信,只要評審選得對,團隊即使沒有獲選,也不至於反彈!我相信好的評審,對於沒有過的團隊,平時一定還是會持續幫忙,如我前面所說,這是投資人的專業,也是投資人維持聲譽的方式。如果不是有這種能力,那麼看一百家才選一家,天使也早就被團隊罵臭頭了。

同時,也誠懇的希望您可以給國發的同事門鼓勵。要成就一件事很不容易,但是成就了就是歷史;不做不錯,容易多了,但也將錯失改變歷史的機會。在我個人發文質疑評審做法的當下,希望您可以幫忙扮演「鼓勵者」的角色,多給團隊信心,讓他們能夠堅強繼續走下去。有勞您了!也感謝您與國發團隊的付出!

本文出自黃耀文 Wayne粉絲專頁,獲作者授權轉載。

關鍵字: #新創 #創新創業
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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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