第三方支付、群募平台發展緩步,張善政:政府已學到教訓
第三方支付、群募平台發展緩步,張善政:政府已學到教訓
2015.04.16 |

政策跟不上網路的發展,也迫使政府開始思考O2O虛實整合,為了掌握數位革命的國際趨勢,國發會從1月開始草擬「網路智慧新臺灣政策白皮書」,以全民協作方式在公共政策參與平台上徵詢民眾意見,目前已完成初稿,16日下午2點在「行政院開麥啦」邀請社群代表一起討論,28日將會召開250人的公民參與會議為初稿定稿,5月初將白皮書草案送進行政院。

行政院副院長張善政指出,第三方支付、群募平台募資金,台灣的腳步比較慢,所以才要弄網路智慧白皮書。政府已經吃過苦頭,第三方支付弄那麼久,業界也不是很滿意,有了這個經驗的教訓,讓行政院想推出白皮書,建構傳統實體與網路世界之間的訊息交換平台,與民間有共識就趕快推行政策。

行政院副院長張善政 
(圖說:行政院副院長張善政坦言,政府在網路的確腳步比較慢。圖片來源:截自行政院開麥啦。)

白皮書初步規劃涵蓋基礎環境、透明治理、智慧生活、網路經濟及智慧國土等五大方向如下:

方向1:基礎環境

這陣子常辦直播公民參與政策討論「虛擬世界法規調適」及vTaiwan,提升資通訊基礎建設,發展資訊安全防護網。

  • 台灣開放資料計畫發起人張維志:建議把網路資安隱私改為網路資訊交換,在資安裡加進網路資訊。
  • FlyingV共同創辦人林弘全:新創公司有法規調適,有可能納入具規模的企業嗎?
  • 跨領域網路工作者楊孝先:為什麼網路白皮書的架構是五大構面?前瞻就不適合趕上趨勢,前瞻是要預測未來的趨勢。白皮書沒有納入著作權、網路中立性及共享經濟。

方向2:透明治理

加速開放政府資料,滿足民間「知」與「用」資料的權利。

  • 自由軟體鑄造場顧問林誠夏:白皮書裡寫的開放資料到底是政府資料開放,還是開放政府資料?各部會對於這個字詞有不同的想像,如果是講Open Data,是開放資料,就要按照國際上的開放定義。(註:「開放」意指不論任何目的,任何人可自由取用、修改、分享資料。)

方向3:智慧生活

結合通訊與智慧科技,導入照護、教育、文化等各生活面向。

  • 中興保全健康照護事業處協理洪培修:遠距醫療在《醫師法》裡規定醫生要跟病患面對面,可是遠距照護只是健康調整,希望有法規鬆綁。另外,不是只有弱勢有照護的議題,應該擴大到一般需要被照護者。

方向4:網路經濟

強調創新創業,提升電子商務及網路金融的環境與安全。

  • PayEasy康迅數位整合公司總經理林坤正:過去外資進軍中國,所有網路的模式都可以先在台灣做,讓台灣領先中國3-5年,但現在沒有這個優勢了。反觀台灣,把市值100億美金的Airbnb趕走,不允許市值400億美金的Uber,官員應想的是如何讓這些共享經濟服務符合法規,台灣政府在法律能不能管少一點?

方向5:智慧國土

用資通訊建立人和社會的關係,包含智慧防災、智慧運輸、智慧城鄉。

  • Open Data聯盟副會長陳奕廷:我談智慧運輸,目前開放資料分省道和國道開放,但民眾要的是全面開放的資料。如果能開放監理所資料,可以把車險降低。另外,政府一直開發App,事實上民間已有許多應用,何不整合這些民間資源?未來應推動全面電子票券,蒐集民眾出門的資料,去做到資料無縫化。

  • 究心公益科技執行長莊國煜:智慧防災只談如何做防災,但要包含發生災害後的接地處理,因為災害後有很多資訊混亂的情況,需要彙整,讓不同部門、救災組織可以拿得到這樣的資訊。要去定位權責單位和窗口,可以在災害時緊急協調。防災、ICT建置是台灣可參與的機會,邀請國合會和外交部,可以把台灣經驗輸出到其他國家。

總的來看,虛實整合的概念立意良好,至少跨出第一步,但在徵詢意見的過程中,是否充分與社群交換意見?特別在智慧國土方面,跟社群溝通得更少,另外,智慧生活跟民眾息息相關,方向上是否真的有切合民眾的生活?既然要談透明治理及群眾智慧,政府各部會要做的就不該是事事都用「輔導」產業和「協助」民眾的思維思考政策方向而已。此外,要邁向真正的「前瞻」施政,就不只是把現在的趨勢名詞全擺在一起即可,首先要先確保名詞都定義清楚,而各部會也都能充分理解其背後的概念精神。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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