《聯合報》成立新媒體部,挖掘全新可能性
《聯合報》成立新媒體部,挖掘全新可能性

聘請大數據工程師、開發養生和玩樂App,又賣東西和辦活動,乍看之下,很難想像這是在形容台灣四大報之一的《聯合報》。身為國內媒體1.0代表,《聯合報》如何轉型?

你知道連勝文的臉書粉絲團留言數,在所有國內政治人物中僅次於馬英九嗎?你知道台灣哪家媒體網站在對岸最常被封鎖嗎?答案是雅虎奇摩新聞和中央社,《商業周刊》和三立則是最少被封鎖的。這些令人忍不住想點進去一探究竟的新聞,吸睛又有趣地將數據呈現出來,通通出自《聯合報》新媒體部之手。

聯合報集團辦公室
(圖說:2008年是聯合報集團啟動數位轉型計畫元年,8年過去了,udn堪稱是目前國內營收來源最多樣的平面媒體。圖片來源:蔡仁譯攝影)

《聯合報》創辦於1951年,走過一甲子的歲月,向來被視為較為右派及保守的媒體。但過去這一年陸續推出許多活潑的視覺新聞專題,令人眼睛為之一亮,這些新聞不僅題材別出心裁,與《聯合報》一直以來的嚴肅風格大相逕庭,表現手法也更貼近數位語言,如「數據細說228」中,就以人形圖案排列,表現228事件中受害人數有多驚人,推出至今已有近兩萬個分享數。新媒體部副總經理官振萱坦言,一開始訂定的目標是5千,沒想到最後大受歡迎,超乎原先預期的四倍。

報紙也需要大數據工程師?

視覺化新聞其實不是新玩意兒,國內外各大媒體都積極嘗試用圖像在數位載具上把故事說清楚,讓讀者更容易接受,但像《聯合報》新媒體部一樣能夠系統化量產的卻不多。這個去年成立的部門,就像是《聯合報》內部的孵化器,嘗試用最新穎大膽的手法再製《聯合報》集團的內容,除了大數據視覺新聞,還負責開發行動產品,所有嘗試都是為了在這波傳統媒體轉型潮中,挖掘全新的可能性。為此,《聯合報》甚至還招募創報有史以來首見的兩名「大數據工程師」。報紙也需要大數據科學家嗎?這在10年前也許難以想見,但對近年來亟欲轉型的《聯合報》而言,沒有什麼是不可能的。

「航空母艦的時代過去了,以前可以靠一、兩艘航母撐起整個體系,靠發行和廣告就可以,但現在是艦隊時代,你要有10幾、20個商業模式,彼此支援。」談起《聯合報》集團的數位媒體轉型策略,聯合線上總經理李彥甫如此形容。

新媒體部只是《聯合報》艦隊當中的一艘船,定位就像是媒體實驗室,與各部門協作開發新產品,獲利模式尚不明顯。而負責供給這艘小船燃料的,則是《聯合報》其他近年來越趨多元化的各事業體。《聯合報》很早就體認到網路媒體和閱聽習慣轉變將帶來的衝擊,2008年就開始制定數位轉型計畫,8年過去了,有些新興事業體開始開枝散葉,讓《聯合報》更有餘裕去大膽嘗試,試圖回答「傳統媒體要如何轉型?」這個大哉問。

整體而言,《聯合報》集團的數位轉型策略可以分成內部和外部兩個層面來看,但若一言以蔽之,這是一條從「媒體全(部都有)」進化到「全媒體」的道路。李彥甫指出,《聯合報》因應數位時代的中心思想就是:「行動優先,社群驅動。」

幫編輯部裝數位心臟

首先就內部而言,《聯合報》先是在去年1月成立新媒體部,又於今年1月成立數位製作人中心,這個部門隸屬於《聯合報》內極度核心的編輯部。同時身兼數位製作人中心總監的官振萱說:「這就好像幫編輯部裝了一顆數位心臟一樣。」

數位製作人中心打破以往編輯台的分工模式,若用餐廳廚房來形容,以前編輯台就像是點菜和炒菜的人,負責指使記者買菜回來,炒好菜之後再由編輯台決定出菜順序,最後大功告成刊登。但現在數位製作人中心取代了編輯台,他們從產品數據和讀者反饋,判斷市場對什麼樣的新聞接受度比較高,再回頭過來跟記者點菜。而且這個採買清單會隨著產品數據不時變動,取代以前依靠總編輯個人經驗,判斷熱門新聞的分工模式。

數位製作人就像是產品經理,他們必須了解記者跑線生態,具有敏銳的新聞鼻,還得要嫻熟數位產品數據報告和網路意見氣候。出人意表的,這個看似用來取代總編輯地位的部門,最初其實是由《聯合報》總編輯游美月提出的,官振萱轉述游美月的說法:「以後數位製作人中心就是編輯部,編輯部就是數位製作人中心,沒有什麼你們我們。」說明了數位製作人中心在編輯部的核心戰略地位。

在內容團隊編制之外,《聯合報》近年來也積極發展udn買東西udn售票網這兩塊含金量極高的事業體。udn買東西雖然尚未開始獲利,但已躋身為全台前五大電商平台,而策展活動一直以來更是《聯合報》集團中火力極為強大的一艘戰艦。2010年,《聯合報》集團來自報紙和非報紙的收入占比是7:3,但現在已經來到51:49,將近一比一的比例,正說明《聯合報》如何透過其他事業體彌補報紙逐年衰退的營收。

一次網羅菁英與普羅大眾

而就外部直接面向讀者端而言,《聯合報》則是祭出同時網羅菁英與大眾的雙頭馬車策略和多元行動產品應戰。例如udn新聞網去年推出的「鳴人堂」專欄,與60多位專欄寫手合作,每天固定產出兩到三篇深度評論文章,廣受網友好評。4月中又推出「相對論」網站,針對一個重大公共議題找兩名專家學者進行三回合交叉詰辯,最後再由《聯合報》主筆做總結,鎖定關心公共議題,較能接受長文的菁英讀者群。而在一般讀者方面,《聯合報》也推出提供輕鬆有趣生活時事的「Oops」網站和「追星圖擊隊」。

李彥甫表示,相較於新媒體,《聯合報》向來比較缺乏迎合媒體市場上光譜兩端讀者的內容,要輕鬆不夠輕鬆,要嚴肅不夠嚴肅,而從鳴人堂到Oops,就是為了一次滿足不同讀者的需求。「去哪鵝」「好食在」兩款App也是《聯合報》的全新嘗試。
從裡到外,從大數據到App,《聯合報》龐大的艦隊正努力在數位大洋上,握緊羅盤駛向下一個甲子,希冀成為媒體1.0的轉型典範。

聯合報的轉型之路

1999:成立聯合新聞網
2000:成立聯合線上股份有限公司
2001:聯合知識庫上線
2006:聯合線上掛牌上市
2008:推出聯合影音新聞網/成立聯合報系金傳媒集團,負責策展業務
2011:udn買東西網站上線,2014年營收上看22.5億元
2013/08:推出udn tv
2014/01:成立新媒體部
2014/11:宣布投資「食我部落」平台服務
2014/12:推出「去哪鵝」App,至今約有7萬下載量
2015/01:成立編輯部數位製作人中心
2015/04:推出「相對論」公共政策辯論平台/推出「好食在」App

數位時代252期封面
(尊重智慧財產權,如需轉載請註明資料來源:《數位時代》第252期)
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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