[專訪] 最硬底子的國際加速器HAX：不夠硬不要來|數位時代 BusinessNext

自2005年指標性加速器Y Combintor成立以來，十年間全球加速器如雨後春筍般崛起，加速器的分工也越來越精細，有專門孵化資安技術的、有專做網路新創的，甚至還有專門鎖定加速有利於身心障礙人士科技的團隊，今天要介紹的加速器是一家非常硬底子，號稱全球第一個也是最多產的硬體加速器HAX。

HAX在2011年成立於深圳，創辦人是兩名法國人Sean O’Sullivan、Cyril Ebersweiler與中國知名創客潘昊，截至目前為止已經加速出65個硬體團隊，當中有許多在募資平台上造成轟動的明星商品：例如最近在Kickstarter造成轟動的9美元電腦晶片，募資金額已正式突破200萬美元，超過其原設定目標的40倍。以及法國新創團隊Prynt推出可直接列印照片的手機殼，日前在Kickstarter上獲得2千萬元台幣資金，預計8月出貨。

（圖說：Hax原名為HAXLR8R，上月宣布改名為Hax，並且推出另一個專注於行銷的加速器Hax Boot Camp。照片來源：李欣宜攝。）

這些一曝光迅即獲得大眾高度矚目的硬體項目，只是HAX孵化出的硬體新創的冰山一角而已。HAX合夥人傑菲（Benjamin Joffe）得意地說：「我們加速的新創團隊生存率高達97.5％，募資平台上推出專案的成功率是100%，平均募資金額是30萬美金！」百分之百的募資成功率聽起來相當驚人，但這背後其實有許多眉角，特別是硬體項目的開發周期比軟體和網路新創長，就像是打怪闖關一樣，從打樣、找供應鏈、生產、出貨到經銷通路，每一個環節對新創來說都是挑戰，這讓如HAX一般的硬體加速器有了介入周旋的空間。

根據Angelist的數據，五年來硬體新創的數量持續增加，2011年時還不到300家，到2015年3月已有3,022家，這個趨勢的出現與物聯網少量多樣的潮流有密切關聯，在智慧型手機與平板市場逐漸飽和，但下一個殺手級產品還沒出現的情況下，全球硬體新創自然百家爭鳴。

在這波硬體新創潮中，坐擁完整硬體供應鏈的深圳躋身為全球硬體好萊塢，成為硬體新創不可忽視的城市，而這也是HAX選擇落腳深圳的原因。來到HAX可以發現進駐HAX的團隊幾乎都來自歐美，因為對製造業早已外移的西方新創團隊而言，HAX的辦公室就位於深圳硬體火藥庫華強北的對街，只要五分鐘的腳程，幾乎任何你想像得到的硬體零組件都在咫尺之內，對硬體新創而言，這裡就跟天堂一樣。

Benjamin Joffe
（圖說：HAX合夥人傑菲雖然是法國人，但擁有豐富的亞洲工作經驗，非常熟悉深圳製造供應鏈。照片來源：李欣宜攝。）

坐擁深圳生產供應鏈，擅於成本控制

深圳絕佳的產業聚落優勢，讓HAX的團隊得以快速打樣、組裝、生產與出貨，而這恰好是HAX的硬體團隊與其他歐美硬體新創最不同的地方。傑菲表示，通常歐美的硬體新創都是在募到錢後才來深圳找供應鏈製作產品，在這個反覆周旋的過程中，很容易導致出貨延遲，但HAX剛剛好相反，因為靠近供應鏈，所以HAX非常了解如何控制成本以及製造模式，「當我們的團隊專案上架時，背後的生產供應鏈都已經找好了，這可以大大避免出貨延遲或者是成本失控的狀況，我們有些團隊還可以提早出貨，這是Kickstarter上是很少出現的狀況。」傑菲說。

但深圳得天獨厚的產業聚落並非HAX得以創下百分之百募資成功率紀錄的主因，對市場的敏銳度以及非常「硬」的團隊挑選標準才是。HAX每年都要看上千家新創團隊，最後只錄取30家，因為他們要的不只是很酷的團隊，而是既有市場潛力又有深厚技術底子的團隊。

傑菲表示，HAX從來不會因為一個團隊曾經失敗過就不錄取對方，因為把樣品變成有市場潛力的商品正是HAX的強項，但如果團隊的產品技術太簡單、太容易被複製而且市場太利基，那就不是適合HAX的團隊，例如之前主打可當做手機快速功能鍵的智慧耳機塞Pressy，在Kickstarter上募資成功後，立刻被小米、360和快按鈕快速複製，就是一個雖然很有創意但因技術門檻低，容易被迅速抄襲的產品。

hax accelerator
（圖說：HAX提供器材給入駐團隊打樣。照片來源：李欣宜攝。）

歡迎硬底子技術團隊，Easyware勿入

就如同硬體的英文hardware一樣，HAX要找的就是技術夠硬，產品本身具有高度挑戰性的團隊，傑菲甚至為那些HAX較不感興趣的產品類型發明了一連串的名詞：EASYware、SAMEware、FUNware、NICHEware、BOREware、LAMEware…等等。「我們希望進來的團隊能夠做一些比較有挑戰性的東西，不然小米就會幫你做，通常最難的部分都不是硬體，而是軟體。」傑菲說，因為軟體才是防止硬體被他人輕易抄襲的關鍵。

精挑細選團隊進駐之後，整個加速期長約111天，團隊可以選擇接受2萬5千美元換取6％股份或10萬美金換取9％股份兩種方案，HAX提供每週一次的導師諮詢服務、打樣器材室、共同辦公室、資金對接服務以及幫忙媒合供應鍊，並在最後兩週帶團隊飛去舊金山舉行Demo Day。

中國創業思維短線操作，台灣發生製造業世代斷層

而對於中國的創業文化，在亞洲各國累積長達15年工作經驗的傑菲，有一套他自己的獨特觀察。他認為相較於美國，中國的創業思維比較傾向短線操作，較為商業導向，而美國創業家非常理想主義，常常高喊要改變世界，但如果最後他們發現這條路行不通，他們就會轉向做生意。

「中國人很務實，他們不太喜歡冒險，所以你會看到很多手機、智慧手環和行動電源，這些東西的品質和設計很好，但他們其實都一樣，這些產品跟HAX的屬性不符，當然這些產品很好，但太容易被抄襲，而且太便宜。」傑菲說。

深圳華強北
（圖說：深圳完整且強大的硬體零組件供應鏈是HAX選擇落腳深圳的主因，圖為華強北電子商場。照片來源：李欣宜攝。）

他認為深圳的產業聚落雖然獨一無二，無法複製到世界其他角落，但深圳的創業家常常有種：「這個賣得很好，我也要做，而且賣得更便宜。」的思維，這與HAX具有高度商業價值以及高度差異化的精緻商品宗旨大相逕庭。

「深圳正在大力鼓吹硬體創業，他們覺得他們的決勝點可能會是設計，但他們沒搞清楚，決勝的關鍵點是要做有挑戰性的東西（do something hard），如果你把東西做得美一點，或許會賣得比較好，就好像小米一樣，但小米不是一家硬體公司，他們是做平台的軟體公司。」傑菲說。

談及台灣身為全球關鍵零組件製造中心，該如何突圍，傑菲認為台灣擁有高技術的晶片製造廠商，深圳幾乎可說是台灣企業早年一手打造出來的。但台灣現在的問題是許多年輕人與從事製造業的上一代產生斷層，他們不懂得硬體製造也不想懂，「我遇到的許多台灣年輕人都只想做輕鬆的工作，例如媒體人或投資人，他們只想要坐在那裡就好…但如果你想要跟別人不一樣，你要付出十倍努力，做出別人從來沒看過的東西。」

走進邁達特的辦公室，最熱鬧的不是茶水間，而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券，有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵，精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說，這樣的畫面格外珍貴，因為在他剛接手的那幾年，如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時，邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人，卻不一定能留住人，如何改善流動率，已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題，但要讓人留下，必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此，邁達特開始思考：如何讓「福利」不再只是行政支出，更成為穩固人才的關鍵？

永續人才經營，不只是花錢

楊碩祐的第一步，是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起，將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次，以即時掌握心聲。疫情趨緩後，公司除了宣布可彈性上/下班之外，如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請，讓每個人保有調整空間；當時從員工滿意度調查中發現，過去被視為亮點的零食飲料吧，只排到第 10 名；前幾名則是偏向彈性化的管理，如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求，滿意度可達 8 成；若與員工期待落差過大，則可能僅有 4 成。」楊碩祐說，這讓他確信，與其把資源花在公司自認重要的福利上，不如傾聽員工真正想要什麼，把錢花在刀口上、福利給得精準，才能成為長期的人才經營策略。

有福企一站整合福利，滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常？楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前，邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具，讓員工能自主選擇福利，也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時，我就很喜歡它的 UI/UX 設計，清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程，耗費大量人力，也不易協作，如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得，為了讓同仁理解平台價值，他特地花了一個週末做簡報，親自向全體員工示範說明。結果，導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性，邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」（註1），透過平台發放數位福利點數，讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用，企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數，創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」，顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性，同時控制成本，這讓我更容易說服管理團隊，也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充，平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作，但員工同樣需要差異化經營：不同年齡層、職能或生活階段，各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一，差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色，整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動，再結合小樹點生態圈的廣泛通路，讓員工無論是日常娛樂、進修學習，或心理與法律諮詢，都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程，可更專注在策略規劃與成效評估，提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出，平台也提供「活動」管理功能，讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動，除了活動報名、問卷調查及員工簽到，也能透過平台發放點數獎勵，將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成，不僅讓 HR 節省時間，當活動體驗更流暢，員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援，有福企就是專為人資打造的數位工具，能持續優化迭代，並提供數據追蹤功能，讓決策更精準。」未來，也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能，讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企，邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視，邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較，公司能更精準地掌握員工偏好，再搭配三十多項軟硬體福利調查，讓決策從感覺走向可驗證，進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出，邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程，從求職、入職到職涯發展與日常照顧，HR 在每個環節都扮演要角，建構完善的「數位人才旅程」；其中，有福企更是「留才」關鍵，因為福利經營不再是附加價值，而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業，比起自己開發更有效率。有福企最大的價值，是幫助企業留才，並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特，之所以能脫穎而出，不僅在於持續深耕人才經營，也來自善用外部資源，如導入「有福企®」後，將預算轉化為彈性點數，滿足跨世代需求，讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。