3D 列印你的藥|數位時代 BusinessNext

麻省理工學院教授 Jung-Hoon Chun 今日在台北時代基金會暨麻省理工學院（MIT）全球產研計畫台灣年會上介紹近年來有關 3D 列印技術的發展，提到其中一項其所屬的實驗室在1980年代就已經開始開發的3D列印技術，近年的驚人發展與應用。

（圖片說明：未來的藥錠或將改變型態，epSos.de 分享於 flickr，CC by 2.0）

一般所熟知的 3D 列印技術近年來在製造業掀起大規模的進展，並且將預計影響到一般製造業的產業結構。Jung-Hoon Chun 教授特別提到，5月在一項 MIT 與 GE 的合作上，討論了目前 GE Aviation (奇異航太)正在測試一系列的飛機引擎零件將試著使用 3D 列印技術來製造，除了可以大規模降低成本、改善零件結構並輕量化、改變飛機引擎設計外，也可以加快生產效率。然而，這類技術不是只能用於製造，並改變你我的交通未來而已。這樣的技術如今也已經被用在製藥業上。

早前，格拉斯哥大學化學系教授 Lee Cronin 在 2012 年於 TED 的演講提過他對未來製藥業的想像，他認為未來的藥物將會為了特定的單獨病人製造(而非現有大量製造再配藥的模式)，透過 3D 列印技術，製造藥的單元可以小到在當地藥局或家裡就可以製造並可以隨時提取。

（影片說明：Lee Cronin 2012 年於 TED 的演說：印出你的專屬藥物）

這樣的技術並不只是想像或實驗室產品。MIT 教授，同時也是製造與生產力實驗室主任的 Jung-Hoon Chun 在今天於台北提到，該實驗室正在與製藥商 Aprecia 合作，授權使用 MIT 所發展出的一系列 3D 列印技術來製造藥物。

Aprecia 製藥在今年稍早已經公佈他們的計畫，將在俄亥俄州的實驗室嘗試使用 3D 列印技術製造快速溶解的製藥配方 Zipdose 。 Zipdose 使用 MIT 的 3D 列印製程，透過某種「水凝狀流體」(aqueous fluid) 當作中介，連結特定藥物的粉末組成。 Aprecia 在其網站強調這樣的製程可以協助製作奈米等級的藥劑，更能精確治療疾病目標。事實上，也有類似的製造方法正被應用在製作糖果上。Zipdose 依賴電腦輔助，透過 3D 列印技術，將一般的藥錠以 3D 列印的方式，一層層堆疊製造，也因此不同於傳統使用高壓或製模的方式所製造出的實心或部分空心藥錠，可以製造出具有空心結構性的藥錠，也可以製作出每一層成分不同但可以互相連結的藥錠，用以局部產生特定藥物反應。這種藥錠特別能夠「快速溶解」，適用於某些需要讓人類快速吸收的環境。

（影片說明：Aprecia Zipdose 技術所製作的藥物可以比傳統快速溶解藥物更快速溶解）

根據 in-PharmaTechnologist.com 的報導，Aprecia 已經投資超過 2,500 萬美金在新的 ZipDose 技術上，預計可以提供製作最高 1000 毫克的藥物。Aprecia 已經在 2014 年 10 月將相關的製藥技術送至 FDA (美國聯邦食藥署) 進行驗證。

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。