[洪大倫]是什麼讓狼窩變成了兔子窩？

原文刊載於洪大倫Facebook，《數位時代》獲授權轉載。

近日，網路流傳一篇文章，是上海征途信息技術公司老闆史玉柱的演說稿，讓中國的媒體披露轉載的。大意是說，他想在組織內大量建立狼文化，要把所有的兔子都趕出去。

照片來自：Ellie Attebery via flickr, cc license

所謂「狼」與「兔子」的概念，約莫是這幾點內容：

1. 兔子窩文化肯定要失敗。尤其搞互聯網，競爭這麼激烈，如果不是狼文化，肯定是死路一條。

2. 兔子人緣好，討大家喜歡，但它不出業績；兔子最愛繁殖，比誰都愛繁殖，不停地繁殖，找同類，生出大量小白兔，形成兔子窩，霸佔着崗位、資源和機會。如果一個公司大量核心崗位被兔子霸佔，形成了『兔子窩』文化，就失去戰鬥力，失去市場機會。

3. 成功的企業，嘴裡不一定說，但骨子裡多數都是狼文化，比如三星、阿里、騰訊，都是狼文化。他們把對客戶的研究、了解，結合自身長處，發揮到極致。如果是一幫兔子做產品，才不會去想這些呢。

雖然許多朋友都轉載該文並認同這樣的看法，但這個論述本身我認為還沒講到骨子裡。怎麼說呢？隨便去問任何一家公司老闆，如果狼能叼肉回來，兔子只能窩在公司裡閒幹，你會選狼或兔子當員工？99%老闆必然告訴你當然選狼，誰選兔子？

這就不得不讓人好奇，如果所有老闆都有這種意識，都知道挑狼進入團隊是好事，按理說，兔子自然會被淘汰，而狼群則會在企業內不斷出現。

然而，事實證明並不是如此，多數公司還是一樣有狼與兔子的存在，兔子並沒有完全被消滅，反倒是許多公司即使有意識想讓狼在內部衍生，卻發現無論怎麼努力，組織就是不存在狼性，這到底是什麼原因？

換言之，**單純說狼比兔子好，這只是最基礎的認知層次，真正應該探討的問題是，是什麼讓狼窩變成兔子窩？**是什麼讓狼不願棲息在這樣的地域裡而離開？又是什麼讓兔子能不斷在企業內繁殖？

在我來看，真正關鍵點在一個企業內的管理制度、文化、價值觀，能否容許「狼」的存在？也就是說，會產生兔子窩的緣故，往往不是兔子自己的繁殖，更多時候是企業的文化與體制把狼變成了兔子，或是把狼趕跑而迎來兔子，若是如此，你找再多的狼進入公司都沒有意義，因為他遲早變成兔子。

巴菲特曾說：「一個優異的經理人，碰到糟糕的企業，最後往往存在的還是那間糟糕的企業。」

這句話旨在凸顯一個再明顯不過的事實，就是一間公司對參與其中的個體有較高的影響性；反之，個體要能撼動一個組織，則往往徒勞無功。巴菲特將這種現象，稱作「體制性阻力」，就像地球上任何人都難以抵抗地心引力一樣，組織內的所有人，都難逃這種阻力的影響。

體制性阻力從何而來，每一家公司應該都有所不同，然而其根源不外乎是因為「組織內個體之間失去信任」、「人情凌駕專業」、「領導者偏狹的資訊接收」，以及「因組織變大需要嚴謹管理方式所產生之官僚文化」這幾項因素。

Simon Sinek 在「好的領導者，會讓你有安全感」的TED演講中提到，組織內的個體之所以能發揮最有效率的合作模式，是因為組織內具有強烈的安全感與信任，而這源於領導者的價值觀與行為所致。

他舉了個例子，一次上飛機時，某乘客因為遲到而被航空公司服務人員臭罵一頓，Simon Sinek 覺得似乎太嚴重，於是好言相勸，沒想到竟被該服務人員反嗆：「先生！若我不維持這樣的規矩，很可能我的工作會不保！」

顯然，從服務人員的言談中可以發現，公司並沒有給予服務的同仁們充分的安全感與空間，以至於服務人員凡事只能按規定辦理，以避免犯錯會招致開除的命運。

官僚的文化與習氣，不也是從此而生？不願變通，不願主動給予意見，凡事按規矩做，因為要是超越規矩提供服務，卻因此犯錯就得承擔的責難，既然如此，不如不做。結果，該存在於服務內的人情味，頓時被冷冰冰的「這是公司規定」給徹底打趴了。

另一方面，領導者的領導風格，也是決定組織是否能為狼窩或兔子窩的關鍵影響力。

從理想上來說，每個老闆都能誇誇其談地說開放人才，開放有才之士給予公司意見；然而現實生活中我們可以看到，多數老闆是做不到這一點的。原因主要有二，第一是人性使然，第二則是管理制度的某種必然性。

若你不曾擔任過最高決策者，你很難理解身為一個決策者的確很容易用小圈圈去治理他的公司。公司若還小，你可以聆聽許多人的寶貴意見，這時候的決策成本尚低；但如果組織越趨龐大，你自然不可能收集所有人的意見才做決策，而會將這樣的決策機制僅只擴及到你信任的核心幹部群。

這時候，若這群核心幹部有才，有遠見，有格局，你的決策品質就會相當優良；反之，如果靠近你的是一群只想掌握權力卻不幹事，對部門底下同仁只有親疏遠近沒有專業考量，天天想著如何排擠對手爭取上位、排擠有能力的下屬而不是為公司創造價值的佞臣，最高領導人的決策品質當然低落。

**糟糕的核心幕僚群，會大大影響企業內人才的服務動機與工作士氣。**當第一線同仁的真實聲音無法反映到最高層的時候，他們會永遠覺得自己處在沒有人關心的坑洞裡，等他們受不了溝通難以進行，工作環境無法改善，自然會離開組織，造成較高的流動率，企業的營運成本自然也會提高。

總而言之，領導者的睿智與格局，決定了核心幕僚群的素質；而核心幕僚群的素質，則會決定公司能否成為狼窩。所以，公司固然不希望兔子成群，但要能塑造出強大狼性的組織，這才是領導者真正的挑戰，而不單單只是排除兔子這麼簡單而已。

最後，我想跳脫兔子與狼的二分法來看待史玉柱的觀點。

再怎麼說，**公司內需要有不同的人才，兔子也好，狼群也罷，其實終究是各司其職，而不是只能二選一。**潤泰集團尹衍樑總裁曾說：「企業經營需要四種人才， 鎮山之虎、叼肉的狼、保護的傘、看門的狗。我在機構扮演的就是鎮山的虎和保護的傘。我們有很多很會經商的狼；而做稽核、行政看門的人，就像狗。各種功能的人都要有。」

楚漢相爭，劉邦重用漢初三傑，張良為他出謀劃策，決勝千里之外；韓信為他帶兵打仗，戰無不勝；蕭何為他管理組織，穩固後方。若非此三人分工合作，劉邦也贏不了項羽。

這歷史故事更重要的教訓是，劉邦就是能海納百川，形塑各種人才都能在這裡得到重用，找到舞台，這才形成了漢營的「狼窩」；反觀項羽剛愎自用，連唯一的謀臣范增都保不住，韓信也曾服侍過他而投奔劉邦，顯見領導者若無法由自身做起，建立正確的價值觀與文化，縱然旗下有狼，組織終究注定要成為兔窩：不是狼不存在，而是他們全被變成了兔子。

總之，**兔子不是沒有用，而是要看怎麼用。**你要兔子去叼肉，那就是為難他；相反的，你要狼傻傻窩在組織內看門，那也不成。各種人才，有各種使用方式，不只該因材施教，還要因材用之，如此才能讓組織形成強大的生態圈，枝繁葉茂，生生不息。

那麼，到底是什麼讓狼窩成了兔子窩？關鍵終究在老闆的思維而已。

代表圖來自：Ellie Attebery via flickr, cc license

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