Uber又一次成為了風口浪尖的公司——這一次不是因為融資，也不是新產品和技術，更不是市場、法律和政策動向，而是一樁公司內部的道德醜聞。
一位名叫蘇珊・福勒（Susan J. Fowler）的工程師，在剛剛入職Uber第一天，就在公司內部聊天裡被一位技術經理騷擾了。「他的言語太直白了，就是想要和我做愛。我立刻把聊天截了圖舉報給HR。」她說。
但接下來發生的事情，讓福勒感到更加意外和無法理解：儘管Uber HR可以認定經理言語明確屬於性騷擾，但由於以騷擾者的業績突出（high performer），公司將不會處理，更別提公開處理此事。而且念在該人屬於「初犯」，Uber 將只做個人警告和談話處理。
反而對於受害者，Uber卻給予了像是威脅一樣的答覆。他們給了福勒兩條路選：要麼換團隊，要麼繼續留在本團隊。如果她選擇留在本團隊，但如果因為舉報的事經理年底給她打差評，公司也不會干預，因為「選擇的權利已經給過她了⋯⋯」
面對這樣的選擇，福勒無奈離開了這個本來非常適合她、但已經在事實上讓她不可能待下去的職位，加入了另外一個團隊。
後來在工作中，福勒認識了更多曾被那個經理騷擾過的Uber女性職員，發現每次當她們向HR舉報的時候，HR 給的答覆都和給自己的一模一樣—— 很明顯，因為該人的績效突出，管理人員選擇包庇和縱容他 。儘管這名經理後來離開了公司，福勒和她集結起來的其他女員工，仍然對Uber感到極度失望：
我很幸運能和灣區最優秀的工程師一起工作。在公司組織一片混亂中我們仍能做出不少很棒的東西。我們熱愛工作，熱愛挑戰，努力維持著瘋狂的Uber機器的運轉。我們一起找到方法去克服幾週一變的組織架構、OKR績效考核、被取消的專案和不可能的截止線。我們幫助彼此保持清醒，讓龐大的Uber生態繼續運轉，告訴彼此情況會變好的。
但情況並沒有變好。
在這件事情之後，更多的不公撲面而來：儘管每次績效考評都是優秀，她的內部轉職申請卻一直被拒；她去詢問原因，上級卻聲稱她在工作之外的事情上有態度問題，工作上和技術上沒有「上進心」；她的上級甚至在考評出爐之後，又把好評修改為差評，單純為了阻止她內部轉職，以維持自己團隊的「女性工程師」比例。這個舉動導致她無法申請斯坦福大學的一個教學項目（因為項目是Uber贊助的，只有好評員工能去。）
「我寫過一本O’Reilly發行的書（編者注：O’Reilly是歐美最著名的技術類書籍發行商），在各種技術大會上演講，我還要怎麼證明我的上進心？」福勒憤怒的說。
福勒說她在Uber工作的團隊本來有25%的員工是女性，當她想要內部轉職的時候，這個比例已經跌到了 6%，「女員工都想要轉職，那些被拒的就乾脆辭職了。組織上一團混亂，而且公司還有嚴重的性別歧視。」她說。
福勒最終也選擇了離開，加入另外一家科技公司。她隨後寫了一篇部落格文章，把自己在Uber工作時遭受的種種不公待遇，包括性騷擾、被亂改評級等等，來了個大曝光。可以說，她揭露的Uber亮眼業績下糟糕的公司文化，在矽谷引發了一場地震。
這起事件，再加上Uber過往的「劣跡」，讓人們不禁對Uber的企業文化打上了一個巨大的問號：它對業績過分關注、對效率至上的崇尚，是否已經帶來了嚴重的功利主義，讓它對平等、尊重和人文關懷的重視反而不再重視？
2014年，Uber CEO特拉維斯•卡拉尼克（Travis Kalanick）接受GQ雜誌採訪時，透露過自己給公司起的一個別名「Boober」，因為身為這家公司的創辦人，自己特別受女性歡迎。而這個詞將女性物化成胸部，放在今天，應該屬於典型的直男癌詞彙吧。
同年，Uber在法國巴黎舉行推廣活動，用性感女司機的圖片當作噱頭吸引使用者註冊，引發了歐美女性團體和社區的抗議。女性科技記者，科技新聞網站Pando創辦人薩拉•雷茜 （Sarah Lacy）撰文批評此事，稱Uber公司內部一直就有這樣一種「混蛋文化」（asshole culture）。
來自媒體的監督並沒有刺激Uber的高管做出任何的改善。相反，該公司當時的高級副總裁埃米爾•麥克（Emil Michael）私下開玩笑，要懸賞100萬美元找狗仔曝光那些反Uber記者的私生活。結果這個玩笑的錄音被曝光出來，再次引發媒體產業對Uber的聲討。
更可怕的是Uber似乎不認同矽谷同行對用戶隱私的重視和保護。前BuzzFeed記者約哈娜・布婭（Johana Bhuiyan） 搭乘Uber前往該公司的紐約辦公室採訪，卻發現總經理已經在樓門口等她。原來，該公司內部有一個名叫「上帝視角」的工具，能夠追蹤每一輛Uber汽車和乘客資訊。
Uber在對待司機的態度上，和其在美主要競爭對手Lyft區別也很大。根據Pando Daily的描述，有司機開過兩家公司，發現Uber在與司機溝通時習慣先入為主，像是在和下屬員工對話，而Lyft則樂於強調與司機的「朋友」關係，還經常寄給司機一些裝飾車輛的小道具；另外，相比Uber的冷冰冰 ，Lyft的粉色鬍子和 「Your Friend With a Car」的口號，也顯得更有人文關懷。
所以，即使Lyft在美國以及全球的市場比Uber小得多，但最近一份報告顯示，Lyft司機對公司的滿意度比Uber司機高，分別為75.8%和49.4%。
其實不光光是Uber，這樣的風氣正在席捲矽谷。
當過去的Google為員工提供餐廳、健身房、自行車等一大堆各種各樣的福利、Facebook給男員工開出超長的陪產假，舊金山驕傲大遊行上全是各家科技公司員工興高采烈的方陣時， 公司們講的是重視社會責任，重視性別和種族平等與尊重。
然而隨著越來越多的新創公司在矽谷誕生，市場、融資和人才等方面的競爭壓力增大，效率成為了這些公司和創辦人唯一關心的事情，多元平等和人文關懷等原本幫助矽谷成功的的文化底蘊，卻越來越不受重視。 最近幾年興起的矽谷科技公司，更青睞「贏家通吃」的邏輯，重視收入和效率，急於成長、融資和上市，無暇顧及其他。而這也正在矽谷乃至美國，引發新一輪的社會矛盾和文化衝突。
似乎那些特別有話題性公司的創辦人，都或多或少成為「混蛋文化」的擁躉。
約會應用Tinder的早期創辦人惠特尼•沃夫（Whitney Wolfe）指控另一位創辦人賈斯丁•馬提恩，當面、透過電子郵件和短信對她進行性騷擾，稱呼她骯髒的字眼，而公司管理層卻漠視和包庇這種行為。當事件已經發酵，引發了大量媒體關注和投資人質詢之後，Tinder管理層才決定開除馬提恩。
伊萬•斯皮格爾 （Evan Spiegel） 在創立Snapchat沒多久時將公司搬到了洛杉磯，宣稱是為了「躲避大企業和矽谷的創業文化」。實際上，Snapchat在洛杉磯的擴張之路和矽谷公司並沒差多少。到2015年公司人員擴充時，為了獲得新的地點安置員工，Snapchat也是擺出一臉冷漠，強行高價在當地收購了大量房產，驅逐了數十個房產裡的原租客，讓當地的青年之家、藝術中心、餐館酒吧和原本居民流離失所。
25歲的塔莉亞•珍（Talia Jane）對她的公司CEO這樣說道。塔莉亞在「美國版大眾點評」Yelp旗下的送餐服務Eat24擔任客服代表，因為工資收入極低，難以維持在房價極高的舊金山生活，她不得已才在去年給Yelp CEO傑瑞米•斯多普曼（Jeremy Stoppelman）寫了這樣一封公開信。但沒想到的是，她等來的不是CEO的回應，也不是財務的漲薪，而是解聘通知書。因為「違反員工內部行為規範」，她被公司開除了。
有名的公司如此，較小的、不知名的新創公司為了快速發展，就更不惜一切代價了。去年8月，一篇文章出現在Medium上爆紅，作者佩妮•金 (Penny Kim) 梳理了自己被求職平臺新創公司WrkRiot從達拉斯來矽谷工作的前後經歷，其中提到了公司發薪幾次三番延遲，CEO以撒•崔 （Issac Choi）甚至網上搜到的一張富國銀行網銀截圖，PS上了員工的名字，偽造成了給員工付薪水的轉帳記錄，然後給全體員工發了郵件，以留住員工，企圖讓公司繼續運營下去。好在佩妮最後離開了公司，回到了達拉斯，但其他幾個H1-B簽證員工，險些因此損失他們的簽證。
性別歧視、忽視平等、功利主義⋯⋯矽谷的美好正在被這樣的文化侵蝕，讓少數一些地方變得醜陋。
回到蘇珊•福勒的故事。當她的部落格引發廣泛關注後，Uber CEO特拉維斯•卡拉尼克撰寫了一封給員工的信，媒體很快也把這封信爆料了出來。然而在信中，外界沒有看到卡拉尼克作為CEO對公司文化的反思和解決問題的誠懇，而是再次目睹了這家公司的「冷漠」。卡拉尼克閉口不提對前員工的歉意，只大篇幅地介紹將召集一個「獨立調查委員會」來徹查這件事——儘管這件事當中HR負有不可推卸的責任，但Uber的HR總監卻加入了這個所謂的獨立調查委員會。
另外，在內部信中，卡拉尼克刻意對福勒提到的女性員工比例問題作出了回應，只是回應的姿態更加難看：「我們的生產和研究團隊中女性比例為15.1%，過去一年都沒怎麼變。對比來看，Facebook是17%，Google 是18%，而Twitter是10%。」
不過，他的描述也確實是矽谷殘酷的現狀。創業熱潮的興起帶起了新一輪對成功學的推崇，公平、包容的多元文化，以及矽谷一直存在於效率和市場化之外的、帶有天然親切和友好感覺的氛圍正在消失，取而代之的是優勝劣汰的達爾文主義。越來越多人開始蔑視低效的平等，而只注重對「贏家通吃」（winner takes all）的追逐。
這不禁讓人想到，一直宣稱要實現多元平等、注重人文關懷的矽谷公司，斥責川普政府忽視美國多元文化根基、激發對抗的矽谷公司，那些每天叫囂著改變世界的從業者們，在自己所宣揚的主張上反而實踐得最糟糕。你會發現，矽谷在剛結束的這次大選中表面上反對的東西，正是他們當中很多人最真實的自己。
今天不是叢林法則在矽谷流行起來的第一天，但這並不是矽谷一貫以來和應該有的樣子。科技的世界應該真誠明亮，它的使命是為所有人所用，讓世界變得更好。但很遺憾，當創始人們只追逐自己或公司的所謂的短期的成功，而忘了真正的願景和使命時，想要讓他們重新回過頭來看清這一點，太難了。
本文授轉載自：PingWest
