美圖執行長吳欣鴻：現在，就是原創短影片最好的時代|數位時代 BusinessNext

美圖執行長吳欣鴻：現在，就是原創短影片最好的時代

當中國網路三巨頭騰訊、阿里巴巴、百度都選擇投資短影音平台時，產業內的領先者該怎麼做？擁有1.6億月活躍用戶的美拍，選擇壓寶影片邊看邊買、廣告商專屬平台兩大功能，希望幫網紅增加收入，走出不同道路。

中國網路三巨頭BAT加入短影音戰局

去年底，騰訊在自己的社交app微信上開放上傳10秒鐘短影片，到了今年三月，又砸3.5億美元（約新台幣105億元）投資生活分享影片平台「快手」；阿里巴巴也在四月宣佈，以20億人民幣金額（約新台幣88億元）打造「大魚計劃」，鼓勵原創內容，要讓旗下土豆網轉型短影音；百度同樣選在四月份戰略投資人人視頻，並啟動了5億人民幣（約新台幣21億元）規模的內容投資基金。

或許，這是一場錢的戰爭，沒人曉得最後誰能分到一杯羹，但看在美圖執行長吳欣鴻眼裡，「現在就是原創短影片最好的時代。」他說：「美拍做了三年，終於看到大家都在搶這塊蛋糕。」而之所以會引起百家爭鳴，是因為創作門檻低、消費習慣養成和粉絲經濟興起這三大原因。

2014年時，美圖提前起跑打造美拍平台，讓自己從修圖軟體公司跨足影音內容，當時，中國只有四家業者在做短影音平台，而現在，情況完全不一樣了。

提早三年卡位短影音，美拍營收仍有限

儘管美拍自己端出的帳面數字驚人：影片總上傳次數5.1億次、影片觀看總量超過79億，月活躍用戶超過1.6億人，但從財報看來，母公司美圖在2016的全年營收15.7億人民幣，其中接近93%的收入，大約14.7億，都來自智慧硬體——美圖手機的銷售；真正從網路帶來的廣告收入，只有1億左右。

再加上，自去年底在香港掛牌上市後，帳面上還有5億人民幣虧損，美圖想在年底前達成損益兩平，光靠「軟實力」賺錢，難度確實存在。不過，吳欣鴻卻強調：「不會給美拍KPI。」他認為真正要建立的是健康、長期生態，而非短期壓榨。至於該如何達成生態系這樣龐大的理想，他嘗試的方向，是把光環做給平台裡的許多網紅。

今年5月的最後一天，美拍在廈門舉辦三周年生日會，吳欣鴻自己只上台開場講了5分鐘。除了平台新功能介紹外，整場發表會有一半時間，讓給平台上擁有百萬粉絲的網紅達人上台分享。

帶動粉絲經濟，做導購、搭廣告平台

而美拍也趁機端出兩項新服務：影片邊看邊買功能和網紅仲介平台，透過電商和廣告置入，幫這些粉絲數超過一、兩百萬的網路明星們解決困擾。

為什麼要做邊看邊買？吳欣鴻認為，因為粉絲有購買的需求，透過平台介入，可以有效帶動網紅的收入。第一階段，串接網紅自己開設的各式網路商店，再來，希望可以跟品牌直接合作，把市面上不錯的大牌子、商品，納入自己的供應鏈；第三階段就要把電商主導權抓回手裡，以「美拍平台」名義提供商品販售。

至於另一個主打讓網紅更容易被廣告商看見、加上專業團隊提供分析數據的仲介平台，美圖高級副總裁北夠表示，目前都會是免費，等到使用情況穩定，才做收費考量。

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。