新版勞基法上路,你的權益有何影響?

2018.03.01 by
林名哲
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大學時期是理工人,研究所轉向社會學。興趣是勞資關係、工會組織、勞動法令。現職為台灣電子電機資訊產業工會秘書長,新竹縣、桃園市勞資爭議獨任調解人、新竹科學園區勞資爭議調解委員。

新版勞基法上路,你的權益有何影響?
Gorodenkoff via Shutterstock
這次修法的變動程度可謂史上最大,對於科技業從業人員勢必造成衝擊。

勞基法修正案歷經將近三個月紛擾,在今年1月10日三讀通過,在3月1日正式上路。這次修法的變動程度可謂史上最大,對於科技業從業人員勢必造成衝擊。本文將簡要介紹修法後,對於科技業的勞動環境可能造成較大衝擊的部分,提醒各位讀者盡早因應。

1.補休入法:沒休完可換錢

這次修法前,許多公司即採取加班後用補給休息時間,而非發給加班費的方式處理。過去補休制度雖法無明定,但也未禁止;易言之只要勞資雙方同意,用補休來替代加班費並無不可。但常常聽聞勞工即便有補休,因為沒機會使用最後被迫放棄,導致權益兩頭空。本次修法,將補休制度正式列入第32之1條,同時明定若超過雙方自行約定的期限未使用,資方應發給加班費。

但在修法剛通過時,補休期限定由勞資雙方自行協商,也產生萬一期限遙遙無期,勞方還是看得到、吃不到的疑慮。不過勞動部隨後公布施行細則修正草案,明示補休期限最長仍以年度為限,稍微化解這個疑義。

2.新制上路後,有關補休規定的重點是:

(1) 勞工加班後,究竟要領加班費或者補休,必須依勞工意願自由選擇。如果公司規定加班一律補休,就是違法,可以到當地勞工局檢舉。

(2) 補休時數是依加班時數來計算,所以公司可能和勞工約定為一比一,但要約定為對勞工更有利的倍率當然也可以。要注意的是,如果公司目前已經用較高倍率計算補休(例如加班1小時,換補休1.5小時),不能因為修法後逕自降低,否則是違反雙方約定,可能觸法。

(3) 補休產生後,若遲遲沒有機會使用,那麼最晚到年度終結(註:截至本文截稿前,仍有12月31日做結算日,或勞資自行約定年度結算日兩種版本,尚未定案)公司要結清並發給加班費。加班費的計算則是以加班事實發生時為準。

3.例假日可調移,須符合特定情況

原本勞基法規定每七天當中有一天例假日,必須讓勞工休息,同時例假日之間原則上間隔6天。新法加入特定情形時,例假日可以在七天週期內挪動的規定。例如原本固定禮拜日是例假,而經挪動後,這個禮拜可能改為禮拜一例假,下禮拜又改回來,中間最長可連續上班12天。

上述的「特定情形」,依法要由勞動部指定。目前勞動部公告的特例,與科技業可能相關的只有「公司辦理非經常性活動或會議」以及「勞工於國外執行職務」兩種情況(兩者皆是製造業才可適用)。

在前述情況下,公司經過工會或者勞資會議同意,同時向當地勞工局備查並公告後,即可調整例假日。

4.特休可遞延一年

去年以前勞基法規定,特別休假在年度終結時沒用完,雇主必須發給未休天數的工資。新制改為年度終結時,尚未使用的特休,可以經勞資協議往後展延一年的使用期限,待第二年未用完再換回工資。

如果勞工有在下年度休長假的計畫,可透過該規定請求遞延特休。但要注意因需經勞資協商,雇主也可能不同意,只能在本年度折算工資。另外特休最多延後一年使用,不能無止盡累積。

5.勞資協商機制更加重要

此外,本次修法還有輪班間隔可縮短為8小時,每月加班時數上限可增加到54小時,以及休息日加班費「做一給四」取消等改變。但由於對科技業(特別是研發工作者)的影響短期內還不明顯,礙於篇幅筆者即不詳述。但要特別提醒讀者,這次修法在三個條文中加入「工會或者勞資會議同意」的條件,意味著公司如果要適用新法所開放的空間,必須先經由公司內部的工會或勞資會議等協商機制認可。

可以預見,在新法上路後,公司將更加重視勞資會議,或者加強與工會(假如有的話)的對話。過去許多企業根本未召開勞資會議,即使召開,很多也淪於紙上作業或橡皮圖章。

但對於勞工來說,工會或勞資會議是目前唯一可為權益把關的機制。建議讀者應積極參與勞資會議,或者號召同事組成工會,才能因應新法上路後的改變。

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