勞基法修正案歷經將近三個月紛擾，在今年1月10日三讀通過，在3月1日正式上路。這次修法的變動程度可謂史上最大，對於科技業從業人員勢必造成衝擊。本文將簡要介紹修法後，對於科技業的勞動環境可能造成較大衝擊的部分，提醒各位讀者盡早因應。
1.補休入法：沒休完可換錢
這次修法前，許多公司即採取加班後用補給休息時間，而非發給加班費的方式處理。過去補休制度雖法無明定，但也未禁止；易言之只要勞資雙方同意，用補休來替代加班費並無不可。但常常聽聞勞工即便有補休，因為沒機會使用最後被迫放棄，導致權益兩頭空。本次修法，將補休制度正式列入第32之1條，同時明定若超過雙方自行約定的期限未使用，資方應發給加班費。
但在修法剛通過時，補休期限定由勞資雙方自行協商，也產生萬一期限遙遙無期，勞方還是看得到、吃不到的疑慮。不過勞動部隨後公布施行細則修正草案，明示補休期限最長仍以年度為限，稍微化解這個疑義。
2.新制上路後，有關補休規定的重點是：
（1） 勞工加班後，究竟要領加班費或者補休，必須依勞工意願自由選擇。如果公司規定加班一律補休，就是違法，可以到當地勞工局檢舉。
（2） 補休時數是依加班時數來計算，所以公司可能和勞工約定為一比一，但要約定為對勞工更有利的倍率當然也可以。要注意的是，如果公司目前已經用較高倍率計算補休（例如加班1小時，換補休1.5小時），不能因為修法後逕自降低，否則是違反雙方約定，可能觸法。
（3） 補休產生後，若遲遲沒有機會使用，那麼最晚到年度終結（註：截至本文截稿前，仍有12月31日做結算日，或勞資自行約定年度結算日兩種版本，尚未定案）公司要結清並發給加班費。加班費的計算則是以加班事實發生時為準。
3.例假日可調移，須符合特定情況
原本勞基法規定每七天當中有一天例假日，必須讓勞工休息，同時例假日之間原則上間隔6天。新法加入特定情形時，例假日可以在七天週期內挪動的規定。例如原本固定禮拜日是例假，而經挪動後，這個禮拜可能改為禮拜一例假，下禮拜又改回來，中間最長可連續上班12天。
上述的「特定情形」，依法要由勞動部指定。目前勞動部公告的特例，與科技業可能相關的只有「公司辦理非經常性活動或會議」以及「勞工於國外執行職務」兩種情況（兩者皆是製造業才可適用）。
在前述情況下，公司經過工會或者勞資會議同意，同時向當地勞工局備查並公告後，即可調整例假日。
4.特休可遞延一年
去年以前勞基法規定，特別休假在年度終結時沒用完，雇主必須發給未休天數的工資。新制改為年度終結時，尚未使用的特休，可以經勞資協議往後展延一年的使用期限，待第二年未用完再換回工資。
如果勞工有在下年度休長假的計畫，可透過該規定請求遞延特休。但要注意因需經勞資協商，雇主也可能不同意，只能在本年度折算工資。另外特休最多延後一年使用，不能無止盡累積。
5.勞資協商機制更加重要
此外，本次修法還有輪班間隔可縮短為8小時，每月加班時數上限可增加到54小時，以及休息日加班費「做一給四」取消等改變。但由於對科技業（特別是研發工作者）的影響短期內還不明顯，礙於篇幅筆者即不詳述。但要特別提醒讀者，這次修法在三個條文中加入「工會或者勞資會議同意」的條件，意味著公司如果要適用新法所開放的空間，必須先經由公司內部的工會或勞資會議等協商機制認可。
可以預見，在新法上路後，公司將更加重視勞資會議，或者加強與工會（假如有的話）的對話。過去許多企業根本未召開勞資會議，即使召開，很多也淪於紙上作業或橡皮圖章。
但對於勞工來說，工會或勞資會議是目前唯一可為權益把關的機制。建議讀者應積極參與勞資會議，或者號召同事組成工會，才能因應新法上路後的改變。
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