影音廣告正夯,YouTube直接幫企業拍廣告、連結Google搜尋紀錄
影音廣告正夯,YouTube直接幫企業拍廣告、連結Google搜尋紀錄

Google絕大營收來源,是用戶投放廣告的收入。2017年第四季Google營收為319億美元(約新台幣9303億元),其中廣告收入就占了85%、達272億美元(約7933億台幣)。

值得注意的是,在Google去年10月發表的《The Values of YouTube》報告指出,全球有70%的使用者遇到問題會在YouTube上,利用更直觀的影片找答案,其用戶達10億人、涵蓋全球3分之1的上網人口,變相成為第二大搜尋引擎,是企業投放廣告的另一戰場,國外有分析師估算,今年YouTube的廣告收入將達150億美元(約新台幣4375億元)。

一份來自Marketing Dive的報告說明,美國新創公司Clinch針對227個從事品牌行銷的人員進行調查,有78%的人計劃在今年增加影片廣告的產出;電通安吉斯在全球廣告市場報告中就預估,2018年數位廣告經濟規模達2203億美元,其中影片廣告以24.5%成長最多,種種數據顯示,更有力度的影片廣告正夯。YouTube今年乾脆當起製作公司,幫沒有資源的小企業做一支專業廣告。

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瞄準小型企業需求,YouTube今年再擴大廣告業務,當起製作公司,從腳本發想、拍攝、剪輯一手包辦。
圖/ YouTube

在Google關鍵字花350美元,YouTube幫製作30秒廣告

工欲善其事,必先利其器。在YouTube上投放廣告並非難事,但如何在影音內容爆發的年代,拍出一支可吸引觀眾眼球的廣告來行銷,對於不少小企業來說,是一大難題。

YouTube日前宣布,擴大規模在美國提供小型企業製作影片廣告的服務。除了原先已有該服務的9個城市,包括紐約、華盛頓、舊金山、洛杉磯等,現在擴增至170個城市, 但條件是得透過Google AdWords在YouTube上投放至少350美元的廣告(約新台幣1萬200元)

官方解釋,各地的「YouTube導演」會安排官方認可的影片製作人和廣告商,從初期的電話約訪、撰寫劇本、實際拍攝到後期製作,YouTube一手包辦,將產出一支30秒的廣告影片;而官方也指出,要拍出這類等級的廣告影片,在市場上花費約1千至5千元美元(約新台幣2萬9000元至14萬5700元),因此僅花350美元(約新台幣1萬200元)就能製作一支廣告,也算是划算。

連動Google搜尋紀錄,更精準投放廣告

YouTube今年在廣告業務上著墨不少,近期宣布將和Google更緊密連結。透過Google AdWords在YouTube投放廣告時,可以自訂「目標受眾」關鍵字,YouTube會觀察用戶都在Google上搜尋什麼,讓這些受眾成為精準的投放目標。

舉個簡單的例子,如果準備買機票去旅行的人,在Google上搜尋「飛往夏威夷的班機」,那當這位用戶在使用YouTube時,就會被航空公司視為目標受眾,有機會向他推播航空公司的廣告。

官方以美國理財機器人龍頭網站Betterment為例,在受眾關鍵字設定「財務」,作為和Google的聯繫,與未設定前相比,YouTube廣告支出投報率提高了6倍,在Google上的搜尋量也被帶動提升245%。不過實際成效,仍得靠廣告主親身體驗。

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美國理財機器人龍頭網站Betterment已有實際案例,當有用戶在Google搜尋「財務顧問」,他在YouTube上就有可能看到其投放的廣告。
圖/ YouTube

而另一大影音廣告投放平台,便是社群網站龍頭Facebook。即使Facebook的演算法和觸及率難以捉摸,令人膽戰心驚,但根據Clinch的報告中統計,所有影片廣告的投放總量,YouTube僅為第二名、占41%,而Facebook才是大家最愛的影音廣告投放處、占總體46%。在去年7月,Facebook還曾因行動影音廣告收入遠大於預期,讓股價飆漲,不過在近期數據洩漏風波後,是否還能穩固寶座,則有待時間考驗。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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