一顆MLCC打亂科技業盤算,電動車真的吃光產能,讓傳統產業翻身嗎?
一顆MLCC打亂科技業盤算,電動車真的吃光產能,讓傳統產業翻身嗎?

在環保政策推動下,各國都紛紛制訂電動車法規,期望減少燃料車銷售比例,加上無人自駕車已在測試中,車用市場對被動元件積層陶瓷電容(MLCC)的需求看增,也讓零組件業者紛紛縮減消費電子產能,轉移產能到車用市場。

電動車需求造成MLCC缺貨?

業者表示,一台電動車約需要1萬顆MLCC,比起一台筆記型電腦約600到700顆MLCC,車市需求量大,加上車市利潤高,不少被動元件業者近年紛紛把產能從消費電子轉往「高容質、高電壓」的車用MLCC領域發展,使消費性MLCC供給緩步減少。

然而根據工研院智慧車輛與系統研究部報告,2017年全球電動車(含公共運輸)才剛突破300萬輛,以一台1萬顆需求推算貢獻300億顆需求,對月供給3600億顆MLCC市場而言,應該不至於造成立即性大額需求,最終探究,MLCC利潤太低,不少業者退出,市面上新科技產品設計上逐年增加用料,都是造成缺貨關鍵。

IDC研究總監江芳韻表示,今年MLCC所有規格都吃緊,跟車用市場需求有正相關,很多供應商把產能挪去車用MLCC市場,這現象不止被動元件,電池產業也有類似現象,電動車對消費電子市場的排擠效應正持續上演。

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3C產品對MLCC需求逐年緩增。

新科技產品MLCC用量增15%,造成需求

MLCC已經是再成熟不過的零組件,廣泛被應用在科技產品中,原本是供過於求的小零件,但隨供應商無利可圖逐漸退出、停止部分產能,將產能轉往車用MLCC下,竟然今年演變為供不應求,這讓許多科技品牌跌破眼鏡。

原來,包括iPhone及新一代電腦、通訊產品,設計精密度越高,對MLCC用量也持續增加,MLCC供應龍頭日本大廠村田製作所(Murata)中國投資總裁丸山英毅接受陸媒訪問就表示,「已經動用所有資源拉高產能」,需求仍兩位數成長,村田產能至少到今年底才能明顯增加。

看好電動車需求,村田才剛在4月宣布將投資9.3億美元以內的金額,擴充車用MLCC產能,期望拉高車用市場銷售占比,從現在13%逐步提升至2到3成,而現在村田最主要銷售市場仍是來自手機。

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MLCC最大供應商日廠村田17日罕見在官網發布聲明,強調沒有跟任何單一客戶簽保證供貨合約,但會盡力供貨。
圖/ 官網

業者喊「村田現在比川普偉大」

今年科技產品用料複雜度增加也是其一,英業達就舉例英特爾伺服器Purley平台為例,比上一代需要用到的MLCC料件超過15%,雖然是小零件,但缺一兩顆,整個產線就要停擺,業者十分擔心下半年旺季就被這小小一顆零件壞了新品上市時機。

「Murata(村田)現在比川普還偉大!」英業達總經理巫永財說,預期到2019年都會漲價,還好跟客戶有長期伙伴關係,日商漲價幅度又沒台廠嚴重,所以跑到日本拜託,目前可以確保供貨,大喊「日本廠商比較有道義」。據了解,村田雖然是龍頭,但也是目前MLCC缺貨中價格漲幅最少的業者。

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電動車需求帶動MLCC業者轉移產能。
圖/ 官網

整個科技業被MLCC缺貨寒風襲擊

業者說,有些跟零組件商關係不錯的科技廠商,能訂購到足夠產能,但有些本來預定量不足的,現在追加訂單,就確實面臨缺貨,MLCC業者甚至喊出5倍價格,就看組裝業者要不要買帳,若能接受這個價格,事實上還是有貨。

但也有業者狐疑,今年上半手機市場需求不如預期,又是科技業淡季,電動車市也沒有爆發性增長,怎麼就突然吹起一陣缺貨風,讓整個科技業都打寒顫?

業者分析,MLCC供貨不足的缺口是可以計算的,但另一方面,市場出現恐慌性假性需求,擔心缺貨擴大,因而超額搶購,加上比例不高的MLCC現貨市場出現炒作囤貨行為,都因此讓整個MLCC價格不斷飆漲。

缺貨潮因產業演變及人為因素影響,缺口越來越大,由於消費電子的MLCC價格不斷喊漲下,現在利潤不輸車用電子,目前也傳出日系大廠將重啟閒置產線,預估下半年將有1成以上MLCC產能開出。

修改設計降低對MLCC需求

由於導入革新技術,日商將原本生產0402規格的MLCC生產線,轉生產體積更小的0201規格,但可以讓產能倍增供應,將可抒解下半年旺季燃眉之需。只是消費電子裝置有不少是以0402規格MLCC為大宗,要換成0201規格MLCC,電子產品印刷電路板線路也需重新設計,並重新取得品牌原廠的認證,業者透露,最近兩個月都在忙這件事。

緯創董事長林憲銘就在法說中透露,今年會透過研發設計,減少產品對零組件用量,比方新品上市後,再推「第二版」設計,減少MLCC用量約3分之1或2分之1,藉此降低MLCC衝擊。

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佳世達董事長陳其宏(中)。
圖/ 王郁倫攝影

佳世達董事長陳其宏也表示,MLCC不一定缺這麼大,價格上漲因素中,應該包含有「超額訂購」的影響,客戶怕缺料,創造了假性需求,加上通路商惜售,使得心理因素讓供貨緊張,雖然電動車市場真的吃掉不少產能,但真正需求不見得這麼大,每家廠商缺不缺,缺多少,純就需要看談判籌碼。

MLCC漲價一路看到2019年

而隨科技新品微型化,MLCC體積也越縮越小,目前電腦用MLCC規格為「0402」(長度跟寬度)居大宗,而手機等行動裝置則用到0201甚至更小的尺寸,日本村田(Murata)是第一大廠,其餘還包括太陽誘電(Taiyo Yuden)、京瓷(Kyocera)、松下、國巨等。

受到MLCC缺貨及漲價,國巨等被動元件業者首季獲利亮麗,國巨股價今年更大漲280%,股價一度衝上1000元大關,成為台股股后。業者判斷MLCC漲勢到年底預期都將持續,汽車產業的電子化浪潮,今年就間接推動了幾乎已是傳統產業的MLCC業帶來一絲春光。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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