PChome詹宏志:平台戰將衝擊新創公司,應把握每一個募資機會
PChome詹宏志:平台戰將衝擊新創公司,應把握每一個募資機會
2018.06.12 | 人物

PChome商店街將辦理增資,借助國際資本市場力量打資源戰,由於台灣過去對資源戰不熟悉,網路家庭董事長詹宏志對此建議新創公司應該更重視籌資,把握每一個籌資機會,其次,當資源戰開打,將使新創公司經營更加辛苦,因為擁有資源的人將搶走最多的市場。

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商店街將赴海外募資,加入國際市場,網路家庭董事長詹宏志也以此經驗表示,新創公司該勇於把握籌資。
圖/ 商店街

電商補貼行銷戰受到市場矚目,商店街也決定下櫃並增資,市場關心究竟引進什麼關鍵投資人?詹宏志除日前透露美國基金近2個月已經對PChome投資7%,其他投資人他則表示因為簽署NDA(保密協議),不能對外透露。

詹宏志也分享他對許多新創團隊的建議,他表示,新創公司應該要重視每一個籌資機會,托缽而去敲Google或Amazon的門,因為每一個籌資都是一個起點,雖然成功機會很小,但利用增資的機會可以跟投資方打交道,但至少是一個機會去敲門。

平台戰將是資源戰

詹宏志說,未來新創公司會很辛苦,因為當平台戰爭一開打,平台的性格就是用很多錢跟資源去競爭,換言之,就是資源戰,這是警訊,因為有資源的人會搶去所有東西,這在中國市場已經態勢很清楚,未來平台戰爭將如同打開的潘朵拉的盒子。

PChome 10日公布5月營收年增11.2%,累計前5月營收132.38億元,雖然年增15.6%,但仍苦苦追趕momo前5月的167億元營收。

自省3年前沒有重視資本市場,詹宏志近日異常忙碌,他坦言現在很多事要做,要忙於集資,做好資源戰的準備。

蝦皮抓住跟PChome競爭的故事,在2017年順利讓母公司SEA在美IPO,詹宏志說,商店街現在也一樣要咬住跟蝦皮競爭這個故事,爭取募資機會。

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蝦皮挾國外平台資源加入台灣電商戰局,詹宏志認為平台戰將是資源最多者佔優勢,對新創公司很辛苦。
圖/ 蝦皮

把別人的錢也募資過來,鞏固地位

詹宏志上週演講時表示,三年前他已經看到資本市場的力量,但還在想其中的道理時,慢了對手一步,觀察阿里巴巴、軟銀從來沒有停止募資,即使不需要用到錢,還是要把錢拿進來,「甚至把別人的錢都拿進來」,如此可以鞏固自己的位置,不止中國如此,美國企業也如此。

詹宏志談台灣對募資的看法,已經跟中國與美國企業差異很大,過去台灣因為特殊情境邊緣化,在國際資本市場上做(募資)太少,但PChome這次擠國際資本市場,開始跟國外投資人對話,他拿的日本二手物品電商Mercari當作例子,立刻獲得國際投資人理解。

詹宏志說,台灣過去少打資源戰爭經驗,現在PChome就在學習資源戰爭是怎麼回事,台灣以往少到國際資本市場募資,現在商店街帶著故事去國際市場,這方面他也在學習。

為了向國際投資人募資,商店街必需說一個故事,詹宏志規劃故事主軸就是大東南亞概念的故事,讓東南亞的客戶把產品放在台灣或日本電商網站,而日本也賣產品到東南亞去,並讓台灣買得到歐美日獨特商品,至於這個故事到底說動了哪些關鍵投資人,或許仍然得等商店街IPO時刻才會公布。

關鍵字: #詹宏志 #PChome
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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