流量紅利消失,流量池經營成了關鍵
流量紅利消失,流量池經營成了關鍵

這兩年來,兩岸,甚至全球都在談互聯網的流量紅利已經消失了,企業的經營要從增量轉往存量。

至於什麼是流量紅利消失?什麼又是增量與存量?什麼又是流量池呢?以下我依我的觀點來跟各位說分明。

流量紅利消失

要解釋流量紅利消失時,我想先讓大家看兩個圖表,內容都出自 《互聯網女王2018網路趨勢報告》 ,第一個圖表是智能手機的出貨成長量,我們可以看到從2010年達到高峰後就一路往下,到2017年為止基本上已經停止成長了,我們可以解讀為「會買智能手機的人,大致上都買了」。

新智能手機出貨量vs同比增長.png
圖/ 互聯網女王2018網路趨勢報告

第二個圖表是全球互聯網用戶的成長率,下表也可以清楚的看到,互聯網用戶的成長在2010-2011年達到高峰,接著開始衰退,在2016年有個反轉,緊接著在2017年出現了一個比較大的衰退,我們可以解讀為「會上網的人,大致上都用了。」

新智能手機出貨量vs同比增長-1.png
圖/ 互聯網女王2018網路趨勢報告

上面這兩張圖可以給我們什麼樣的啟示?如果會買手機的人都買了,會上網的人也差不多都上網了, 意味著網路流量的瓶頸大約就是40億人 ,往後每一年或許只有不到5000萬的成長,相較於2009-2017年間,每年以2-3億的成長速度來看,我們確實已經無法期望突然有一批龐大流量湧入。

讓我們再看一個數字,這是全球的數位廣告的成長量,可以看到數位廣告大概以每年5-10%的速度在成長。而在台灣,這個數字大約是20%左右。

全球數位廣告成長量.png
Global advertising spending from 2010 to 2018 (in billion U.S. dollars)
圖/ gipi的學習筆記

當數位廣告的成長速度超過互聯網用戶的成長速度,你會想到什麼?

簡單的說就是有更多的人來跟你競爭這40億流量, 所以每家企業透過廣告能分到的流量或用戶注意力都會減少 ,廣告效益降低,營收自然會受到影響,如果你要維持相同的業績表現,你在廣告投入的心力與成本就會上升,所以便會有 廣告愈來愈貴 的感覺,而流量紅利也是在這樣的狀況下宣告死亡了。

當然了,你也可以選擇把廣告投的更好,素材做的更有吸引力,在同一個池塘裡比其他人更有效的收割流量,但你不得不承認這個大池塘再也很難一次湧入大量的流量了。

增量與存量

在互聯網流量增速大於數位廣告增速時,透過廣告來獲取新客戶是相對容易的,但隨著流量紅利的消失,要獲取新流量、新客戶(增量)已經不再容易,所以有專家建議企業,若要穩固企業的銷售數字與經營,就要把重心放到既有流量、既有客戶(存量)的經營上。

「維繫一個舊客戶的成本是獲得一個新客戶成本的1/10。」

這句話我想大家都聽過,既然維繫舊客戶這麼容易,為何大家還是把心思放在新客戶身上?過去幾年,我接觸過許多的企業,這些企業大多把重心放在新客戶獲取上,有些企業每月的營收數字中,新/舊客貢獻的業績甚至達到8:2甚至9:1的比例,而新客的來源中又有9成是來自廣告。

但在2012-2016那幾年,這些企業的業績成長仍然很可觀,但在2017年,他們共同遭遇到的問題都是業績轉眼下降15%、20%、30%,有些企業甚至面臨裁員與退出市場的窘境。

為何強調存量?

存量,意味著舊流量、舊客戶,這些人對企業有一定認識與信任感,算起來是比較靠近自家碼頭的那些魚,別人要搶相對沒那麼容易,所以我們更應該好好把握住,讓還沒成交的成交,讓成交的繼續回購與推薦,並進一步讓客單價上升。

增量呢,難道就不重要了?

當然不是,不管你多會做CRM,服務做的多好,客戶每年仍然會以一定的比例流失,所以若你放棄經營新客戶,那總體客戶數量就會逐年下降,你最終還是會面臨衰退問題,因此增量市場你也一樣要經營,但你要把重點從廣告移往其他地方,諸如品牌、SEO、內容行銷等, 簡單的說 paid media的經營力道會放輕,而owned media跟earned media的經營力道則要加重。

付費廣告,是一種必然要經營的獲客方式,因為它會讓你觸及到過去你沒接觸過的潛在客戶,但它同時也是一種高度競爭的獲客方式,除了競價外,還有可能被壟斷。

前頭談到的那些企業,其中有幾間經過兩年的時間,已經將新/舊客營收占比調整到7:3或6:4,而新客來源則只剩下4-5成是來自於廣告,而剩下的部分則仰賴內容經營、SEO與客戶推薦來實現,FB算法調整對它們來說再也不是要煩惱的問題了。

我認為, 增量與存量市場需要齊頭並進,但增量市場的重點應該平均一些,不該過度偏重在付費廣告上。

從經營流量轉往經營流量池

從上述的增量與存量市場的經營,其實我們也可以看出另一件事,

舊流量與舊客戶的經營在過去並不受重視

雖然CRM與會員經濟這個概念談的這麼多年,但互聯網興起的這些年,大家以經嘗遍了增量紅利,所以壓根兒不是那麼在意這件事,有人說這叫流量經營,也就是傳統的銷售漏斗,屬於一次性的過程。

流量經營.png
圖/ gipi的學習筆記

在上一段落中我提到的那些企業裡,他們對業績的唯一看法就是 加大流量與提高轉化率 ,這觀念本質上沒有錯,但它們錯就錯在以下四點:

  1. 達成業績的 唯一方法就是加大入口流量,而加大流量的唯一方法就是廣告
  2. 流量進來若沒有成功轉化成訂單的, 未曾思考過如何讓這些轉化到一半的流量能再次被激活轉化 ,有高達8成的企業,沒有試圖留下那些未成交流量者的名單資訊(包含email、電話、FB帳號、LINE帳號...),所以基本上無法再次利用
  3. 對於手邊的名單,唯一個操作方式就是發eDM ,而且是不問對象的全面發送,所以得到的成效都極差。他們告訴我「eDM發出去能成交的都算賺到,正常來說能有個位數訂單就不錯了。」。此外,對這些名單就沒有其它運營手法了。
  4. 對於 已經成交的客戶,未做有效的運營,無法讓客戶開始使用,持續使用,獲得成效後發生回購與推薦 。也未曾思考對客戶做交叉銷售或up-selling來提高客戶單價。

那流量池經營又是什麼概念呢?我想用下面這張圖來表示:

流量池經營.png
圖/ gipi的學習筆記
  1. 對流量獲取的重視度下降,尤其是付費的流量,更多的把焦點放在既有流量上
  2. 運用數據與技術手法來持續提高轉化率,不論是改善用戶體驗或用a/b testing等手法, 全面性思考產品、行銷、網站、文案、素材等各層面 ,而不會單單思考文案或廣告素材
  3. 對於那些 未成功轉化成訂單的流量持續運營與開發,不斷努力讓這些流量往漏斗的下個階段轉化,直到成為訂單為止 。要做到這件事,其中一個關鍵的要素就是要能掌握這些流量,我們必須 盡可能讓客戶留下名單 ,因為有了名單才有機會與這些潛客做進一步接觸。
  4. 對於已經成交的客戶,要不斷提高他的終生價值(LTV),企業必須持續運營,確保他們對產品與服務滿意,對品牌抱持正面觀感,並主動去創造回購與推薦,而非被動等待客戶自然回購、推薦。而我認為核心的關鍵就是讓客戶在用產品的過程中得到他想要的,偏離這點,客戶的留存就會出問題,也別期待他會回購與推薦了。

這篇把一些基礎的觀念摘要性的提了一次,如果你有其它看法,歡迎留言討論。

本文由游舒帆授權轉載自其Medium

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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