柯文哲找鄒開蓮當副手，鄒開蓮：不會從政！台灣Yahoo靈魂推手，她給主管5個忠告|數位時代 BusinessNext

有消息傳出，曾領軍Yahoo台灣20年的前Verizon Medi國際事業董事總經理鄒開蓮，由於擁有豐富科技跟網路背景，成為柯文哲的副手人選。不過根據《NOWnews今日新聞》報導，鄒開蓮表示，「不會從政，純粹幫忙柯文哲參訪矽谷。」

關注網路科技圈的人，相信對她都不陌生。鄒開蓮（Rose Tsou）在2000年加入Yahoo台灣，擔任台灣總經理一職，之後與公司一同轉入Verizon體系，並擔任Verizon Media國際事業董事總經理。2020年10月，她將卸下執掌大旗的任務，轉為Verizon Media的策略顧問。在這打滾20年的時間中，她如何帶領團隊適應變化、不斷轉型？以下為2019年鄒開蓮的演講報導。

鄒開蓮是「台灣Yahoo靈魂推手」，她如何跨越困難？

Verizon Media國際事業董事總經理鄒開蓮從2000年加入Yahoo台灣，已在網路圈打滾20年。從Yahoo台灣與奇摩合併、推出拍賣功能、擔任阿里巴巴董事、被Verizon收購⋯⋯一路走過風風雨雨的她，至今主掌Verizon Media除了美加以外其他全球市場營運，包含亞太、歐洲、拉丁美洲等，鄒開蓮無疑是非常成功的企業家，與男性相比，她毫不遜色。

20年的國際企業經驗，特別是經歷許多起落，鄒開蓮也開玩笑地說：「我經歷過10個CEO了。」每一次的困難她都一一跨越，也從中發現5個洞見。

重點一：選擇能與他人共事的人才

鄒開蓮把Yahoo台灣的電商平台看作一次內部創業，也讓美國總部相當驚艷，甚至美國總部還回頭來看台灣電商的設計與know-how，「但今天有任何的可能性，一定都是因為我有一個好的團隊。」

她點出找人才的兩個重點：一是「永遠有找尋答案的決心」；二是「不自私」。要選擇能與其他人共事的人，還是super star，相信是許多高階主管內心的痛點。「不自私的人對團隊太加分了，我們也在這個選擇中不斷撞壁。」鄒開蓮說。

重點二：鍥而不捨溝通，增進員工參與度

當新創企業的員工只有10個人，大家甚至能天天一起吃午餐，相對容易管理。但當員工突破百人，甚至有跨國海外員工，要怎麼確保執行能夠徹底？

「這個問題就像是要怎麼讓腦可以跟末梢神經同步。」鄒開蓮說，「要靠溝通跟透明度建立企業文化。」企業文化就像公司內的一種隱形準則，告訴所有人該怎麼做。

「 要從自己開始做起，不要認為員工跟你一樣有熱情，他就是來上班的，你要說20次，就說20次，不斷跟他們溝通。 」至於怎麼增加員工參與度，鄒開蓮認為要讓員工覺得他所做的事情跟公司目標有關聯性、聲音有被聽到，以及被公司的未來包含在其中。

重點三：以顧客為中心

要怎麼知道一家公司有沒有把顧客放在第一位？「就看會議裡第一個問題是什麼。」鄒開蓮說。

她在一家中國公司看到以顧客為中心的示範，當時那家中國公司針對App所有的顧客評論都會給予回應，甚至會想辦法找到留下負面意見顧客的聯繫方式，做更深入的理解，最後也感動顧客回去修改評論。

重點四：萬事沒有一定的答案，但不要忘記核心

任何一個短期的決定，都將影響企業長期的走向。「要多元發展乘上風口，還是抓住核心？不管什麼決定都不要忘記自己的核心以及深度，深度不能放棄。可以很多元，但一定要緊抓核心。」鄒開蓮說。

重點五：改變，從自己開始

最好的CEO是什麼樣子？能喊口號、能激勵所有員工、驅動大家向前走；下一步回頭盯員工看數據，針對每一個數據解讀。「既樂觀又現實，是我最欣賞的CEO類型。」鄒開蓮說。

鄒開蓮強調，改變要從每個人自己開始，若一直期待上面給你答案，那就太傻了。「不管是心態還是skillset（技能），想當領導，就要成為一個改變的引擎，這是最基本的要求。」

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責任編輯：蕭閔云

近年台灣半導體、科技產業在國際市場嶄露頭角，要維持產業競爭力，僱主品牌和良好的人資策略不能忽視。同時，台灣社會面臨高齡化與少子化，伴隨世界經濟局勢瞬息萬變，也讓企業面臨愈來愈嚴峻的產業人才荒挑戰。

「市場變化快速，人才斷層將成為當今企業關注的議題。」Workday台灣區總經理許耀邦（Bond Hui）表示，企業必須抛棄僵化的職場職能定義，把人才視為技能的組合，才能更加靈活地運用員工專長。「人才是企業最初、也是最終的資產，過去被低估的HR價值正在翻轉，如今透視人才技能與挖掘人才潛力，將是致勝關鍵。」

根據瑞士洛桑管理學院（IMD）最新發布的「2023年IMD世界人才排名報告」指出，以「投資與發展人才」、「吸引與留住人才」及「人才準備度」三大指標所組成的世界人才競爭力評比中，台灣整體排名較前年（2022）下降1個名次，排名全球第20名；其中，在「吸引與留住人才」指標中排名第21名，顯見台灣企業在徵才、留才策略上仍有進步空間。

人才管理，從技能出發

Workday是一家領先的企業人力資源及財務管理解決方案供應商，其平台以人工智慧為核心，幫助客戶提升員工表現、加強工作效率，推動業務永續發展，至今已累計全球逾萬間企業使用，包括超過一半的 Fortune 500強。

聚焦台灣，根據Workday在亞太區數位敏捷度指數調查則指出，台灣有七成企業處於數位轉型緩慢、或停留在戰略階段，數位敏捷度仍須提升。憑藉近20年的實務經驗與洞察，Workday發現許多企業的職業發展途徑過於單一且不夠靈活，導致許多員工因為無法提升職能或實現個人目標，不得不考慮跳槽。

技能是未來工作模式的基礎，而Workday Skills Cloud將會是台灣企業創造差異化優勢的關鍵。透過Workday Skills Cloud，企業可以利用機器學習打造由技能主導的企業策略。目前，全球有2,000多家採用 Workday Human Capital Management的客戶已部署Workday Skills Cloud，因應企業需求實踐人才管理、培養職涯成長和發展，快速回應市場需求。

許耀邦解釋，「Workday為企業打造『以技能為基礎』的策略，其實就是打破只考慮畢業門檻的窄化思維，改以『Skills as currency』的觀點——把人才技能當作貨幣一樣，賦予投資與佈局的價值，以應對不斷變化的環境與挑戰。」換言之，人才管理將從過去人為主觀的管理方式，透過數位轉型轉變成數據驅動思維，讓員工數據能轉化為業務策略，更科學且有效率的應對挑戰。

科技先行，加值三大管理面向

如Workday整合式人力資源管理平台（Human Capital Management，HCM）幫助企業深入了解其人才管理需求，透過履歷等既有資料，Workday HCM可推斷人才潛在技能，協助企業領導者快速辨別出所擁有技能與職缺相符合的潛在人才。

更進一步的，還有Workday為企業建構的「技能雲」（Workday Skills Cloud），透過機器學習自動生成員工技能標籤，並隨著員工發展持續更新數據，讓企業能即時有效的盤點人才庫、掌握人才技能戰力，並精準的制定出基於技能的人才策略，包括獲取人才、調動人才、員工精進等三大方向。

許耀邦舉例，如某企業客戶需要在一個月內快速組建新團隊，對於跨區的國際企業而言並非易事；然而，透過Workday解決方案，即可一鍵盤點全球人才庫，即時挑選人才組成專案團隊，分配任務。

「Workday以一致的操作方式管理數量龐大的客戶數據，每年處理逾6,500萬名用戶的8,080多億條系統指令。透過訂閱制及聯邦學習（Federated Learning ，一種跨裝置或伺服器的機器學習），Workday可為各個地區或產業的客戶提供獨一無二的數據及系統介面，同時確保遵從隱私及監管條例。如此基於嚴謹與真實的人才數據，讓AI模型得以持續產生有用及可信的結果。」

許耀邦補充，從招聘、到職的各個階段，科技的力量不容忽視。在未來，可期待生成式AI幫助人資生成精準的職位描述（JD），或公司政策懶人包及FAQ、職涯發展建議報告等，不只幫助員工更順利地完成工作，也有助於企業與員工的溝通，更科學的掌握員工狀況與判斷決策。

員工心聲，建立意見表達平台

以人為本，是Workday的企業文化，也是產品核心。如Workday Peakon Employee Voice即是一個智慧型意見表達平台，為員工提供匿名的意見表達管道，培養積極主動的工作氛圍。透過10分制的問卷調查和評論，鼓勵員工分享工作體驗、對工作的期待等。接著，由系統透過心理學計算機制，自動判斷員工情緒與身心狀況，幫助企業即時掌握員工狀態，並即早關懷員工、預防潛在風險。

「擁抱一個小改變，就有機會帶來龐大的效益。」面對新時代的挑戰與機遇，許耀邦說最重要的還是企業要勇於踏出第一步，「數位轉型絕對不只是把紙本電子化的表面工作，基於想要更敏捷、更美好的決心，才能真正跟上時代，吸引卓越人才，實現美好未來。」

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