比櫃姐更給力！智慧派樣機串連蝦皮、Line發試用包，讓品牌茫茫大海找到回頭客|數位時代 BusinessNext

比櫃姐更給力！智慧派樣機串連蝦皮、Line發試用包，讓品牌茫茫大海找到回頭客

路邊發試用品，路人總是拿了就走，品牌主也難以追蹤實際效益。take!希望改變這項痛點，與蝦皮、Line等社群平台合作，打造智慧派樣機改變傳統行銷手法。

試用完不再「船去水無痕」，take!智慧化派樣機進駐12大商圈

今年6月起，take!已聯手全台最大的App電商蝦皮，一同推出智慧派樣機服務，讓蝦皮賣家可以透過 take! 建立線下曝光、體驗行銷、網路回購的智慧化派樣流程。

為接觸更廣大群眾， take! 更將在14日推出串連蝦皮、Line、Facebook、Wechat等多個電商與社群平台的take! 2.0平台，讓品牌主可以利用智慧派樣機為各種社群帳號增加忠誠粉絲，例如消費者得先下載蝦皮App並成為會員才能拿試用品，將線下賣場的人潮轉化為網路上的回頭客與宣傳口碑。

這座提供免費試用品的智慧派樣機，目前部署在環球購物中心、美麗華、誠品信義店等12處商圈，供消費者自由體驗。take!執行長游士逸表示，透過智慧派樣機，品牌主等於建立跟消費者的溝通管道，讓他們可以在消費者領取樣品離開後，透過聊天機器人等客服服務在社群平台上回覆客戶，進行二次行銷活動（如發送折價券、試用問卷填寫、開箱文分享等等），解決過去派樣完後就無法找回用戶的窘境。

take!派樣機在六至七月間派發超過五萬件商品，最高紀錄一天曾發超過千份商品。游士逸表示，由於客群有6成是女性，所以美妝用品仍占最大宗，零食、母嬰用品也同樣是熱門用品。

take!將登陸泰國，取貨時間、補貨方式仍是挑戰

然而，智慧派樣機仍有兩大挑戰， 一個是取貨時間、另一個則是補貨方法。

游士逸坦言，在六月到十月的試營運期間，由於當時顧客只能透過手機上的蝦皮App來進行取貨，這對許多沒有蝦皮App的人造成一定的使用門檻。即便是手機上有蝦皮App的用戶，平均也得花上1分半的操作時間才能拿到試用品。對此，take!即將引進Facebook、Line、Wechat等社群平台增加多元管道，同時也優化取貨流程，讓平均取貨時間降至30秒左右。

至於補貨方面，游士逸表示目前一台派樣機一天約補貨三次。由於目前點位較少也比較集中於大台北地區，take!團隊還能自行應付，但他們未來若要持續發展，新的補貨策略將是一大關鍵。目前他們已和部分機台所在的百貨公司洽談，希望能備貨在百貨公司內，再請他們的員工協助補貨，雙方也會有一定的分潤機制。

在未來的發展方面， take!放眼東南亞的新興市場，也即將在明年第一季搶先登陸泰國 ，同時也與越南當地的品牌企業討論合作。游士逸表示，許多國際品牌為擴大東南亞新興市場占比，在當地配給更高的行銷預算。這使得take!可以有更多的空間與品牌主討論行銷策略。

在OMO（Offline Merges Online，虛實整合）的時代，take!希望從台灣出發，與各國行銷夥伴共同建立全球派樣機服務網，為本地中小企業與各國的品牌主，帶來實效行銷的新選擇。

責任編輯：陳映璇

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。