iPhone 11未經同意收集用戶位置數據？蘋果終於出面回應|數位時代 BusinessNext

iPhone 11未經同意收集用戶位置數據？蘋果掃隱私疑雲稱：新功能惹禍

蘋果又被爆料用戶隱私問題，iPhone 11系列即使調整隱私設定，仍會要求用戶提供位置信息。似乎與新功能有關，但蘋果針對此問題反應奇怪，不禁引人懷疑。

12月6日據TechCrunch報導，iPhone 11和iPhone 11 Pro追蹤用戶位置的新聞引發了很多用戶的不安，對此，蘋果終於進行了澄清。

不久前，美國網路安全專家布萊恩．克雷布斯（Brian Krebs）爆料稱，iPhone 11系列手機，即使在用戶調整了隱私設置之後，仍會要求用戶提供位置信息。蘋果對媒體稱這一問題的罪魁禍首是最新的超寬頻技術（Ultra wideband，UWB）。據TechCrunch報導，蘋果表示將在未來的更新中提供一種禁用該功能的方法。

蘋果發言人在一份發給媒體的聲明中稱：「超寬頻技術是一項行業標準技術，按國際監管要求，在某些地方要關閉它。iOS作業系統利用位置服務來幫助確定iPhone是否處於這些被禁止的位置，以禁用超寬頻技術，並遵守規定……超寬頻技術的遵從管理和定位數據的使用完全是在裝置上完成的，蘋果不會收集用戶的定位數據。」

蘋果表示，今年9月份iPhone 11系列上市，手機加入了一枚新的U1晶片，這樣它就可以與其它搭載U1晶片的設備進行本地化通信，而無需向基站或衛星發送信號。蘋果這樣描述它：「想像一下它是你客廳裡的GPS。所以，如果你想和使用AirDrop功能的人分享文件，只要把你的iPhone對準他們的手機，他們就會在出現在分享名單第一的位置。」AirDrop是蘋果iOS、iPadOS和macOS系統下特有的功能，用戶可以用它與附近的其它Apple設備即時共享照片、影片、文件等內容。

這實際上是一種更好的藍牙技術，也是iOS系統一些新功能的基礎，比如讓位置相關的AirDrop功能更精準的定向。很有可能U1晶片還將支持蘋果傳聞中的Apple Tag追蹤器，它是一款能夠用於尋找物品、追蹤定位的新產品，據說很快就會推出。

然而，這也導致iPhone 11在用戶明確表示不想共享位置數據的情況下，仍會請求獲取這些數據。根據克雷布斯的部落格文章，他發現這個漏洞後，在11月聯繫了蘋果，並打算將其作為一個漏洞報告。克雷布斯稱，蘋果當時的反應很奇怪。

本週，蘋果回應稱，該公司在這方面沒有看到任何可以擔憂的，iPhone的表現與設計相符。

蘋果一名工程師在回覆克雷布斯時寫道：「我們沒有看到任何實際的安全隱患。當位置服務啟用時，位置服務圖標出現在狀態欄中是預期的行為。該圖標出現是基於系統服務，無法透過手機設置進行關閉。」

現在，蘋果公開表示，這都是由於提供超寬頻技術的U1晶片造成的。目前還不清楚蘋果所說的「根據國際監管，在某些地方要關閉（超寬頻技術）」是什麼意思。但蘋果表示，它不會收集或儲存這些位置信息，這種檢查只會發生在設備本身。據報導，儘管有可能違反了「國際監管要求」，蘋果仍於未來提供某種方式來允許關閉這一功能。

本文授權轉載自：網易科技

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。