HowHow畢業祝福影片神展開!網友自製「How哥產生器」,連本人都驚艷
HowHow畢業祝福影片神展開!網友自製「How哥產生器」,連本人都驚艷

6月,又是各學校的畢業季,畢業典禮上總是想要來點新鮮事,拍攝影片紀錄過往點滴或許是一種方式,但能夠有些「名人」加持,可能也會讓典禮上更有爆點。

知名YouTuber HowHow(陳孜昊)於日前(5/31)在個人頻道,表示因為收到太多來自各級學校的邀約,希望能夠請HowHow本人拍攝一支影片為畢業生祝福,但他因為沒有「分身術」,忙不過來,所以就想出來用這個方式:錄製罐頭式的祝福小語,並準備萬用百字影音素材,開放學生們可以後製剪接,產出自己想要的祝福話,這支《超萬用祝福影片》,短短3天就吸引逾30萬的點閱。

HowHow 超萬用祝福影片
HowHow因為受到太多學校邀請錄製畢業影片,所幸直接製作一支萬用的版本《超萬用祝福影片》,上傳短短三天觀影人次就突破30萬人。
圖/ HowFun

HowHow萬用祝福影片,網友創意自製「產生器」

HowHow接受《數位時代》的訪問時表示,錄製這段文字影片時曾「一度懷疑人生」,一開始還有笑容、後來才發現怎麼這麼長,整支影片錄了將近50分鐘。他還打趣地說,這支影片出來後就再也不用拍商業影片,只要把這些文字再剪剪貼貼後,就是未來的HowFun影片。

最初HowHow錄製這支影片,是希望學生可以透過下載、並剪輯後,自己製作出一個合適的畢業祝福影片,然後可以tag他的帳號、讓他看到大家的創作。但沒想到網友們太有創意,有不少人用這支影片做出很高難度的內容,像是剪輯出一首歌等,都讓HowHow大讚印象深刻。

How哥產生器
製作《超萬用祝福影片》的原意是希望讓學生自行下載創作,沒想到居然有網友開發產生器、甚至是在LINE@帳號上也有類似的東西,讓HowHow相當驚豔。
圖/ How哥產生器

更讓他驚訝的是,居然有網友製作「 How哥產生器 」,只要輸入文字就能讓HowHow幫你唸出來,在製作上變得更加方便;又或是有網友製作了LINE@的帳號,加入後也能透過輸入文字,獲得有HowHow聲音的語音訊息。HowHow表示這是他沒有想到的發展,他也樂於看見網友們發揮更多的創意。

二創概念夯,連政委唐鳳也來參一腳

其實這種「再製」、「二創」的概念,近年來在網路上相當盛行。最常見的就是各種Meme梗圖,像是蝙蝠俠打巴掌,或是美國隊長電梯等,都能靠網友發揮創意,讓原來的圖片有更多的想像空間。近期比較知名的例子,就屬在防疫有功的數位政委唐鳳了!

唐鳳
數位政委唐鳳日前拍攝一組時尚照片,並開放讓網友二創或製作梗圖,發揮數位創新的特色,圖為客家委員會臉書做的梗圖。
圖/ 客家委員會臉書

日前唐鳳在接受攝影師江凱維的攝影邀約時,就明確表示希望他拍攝出來的作品可以被授權放在網路上,進行二創、三創甚至是梗圖的製作,他表示這樣的授權方式稱作「相同方式分享」,類似維基百科一樣,透過開放、創新的作法,可以讓每個人可以發揮的空間更大,而這也是數位創新的特色之一。

創作者最好的時代,也要注意法律問題

對於此一再製、二創的現象,卓騰語言科技創辦人王文傑就認為,這是一個對內容創作者而言最好、也是最壞的時代,因為素材和靈感俯拾皆是,但自己的作品也可能會成為他人的素材。因此,這些創作就像是數位原住民的溝通工具,各種梗圖、笑點都是同溫層不需要多做解釋的內容,但也因為如此,更要小心遊走在法律邊緣的作品,可能會造成的侵害、侵權疑慮。

立勤國際法律事務所主持律師黃沛聲就表示,以目前台灣的著作權法來看,不論是二創、三創,只要是沒有經過原作者的同意,就都有違法的可能,這是法律對於著作權人的一種保護。但近來也有不少聲音在探討這些「保護」是否矯枉過正、扼殺了創作者的創意?他認為著作權法未來可以考慮修法或是透過法官造法案例上放寬「合理使用」的類型,來給予創作者更多空間、也能激發更多的創作能量。

Howhow代言數位時代
關鍵字: #唐鳳 #YouTuber
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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