換上時尚的新裝,向女性荷包頻招手
換上時尚的新裝,向女性荷包頻招手
2003.04.01 | 科技

3月25日下午,知名藝人林心如、陳孝萱、王俐人等人身穿Christian Dior新裝出現在台北凱悅飯店的ZigaZaga餐廳中。這回,她們不是要為新戲宣傳,也不是替CD走秀,而是替三星電子新發表的手機「站台」。會場上不但擠滿前來採訪的娛樂線及產業線記者,連台灣電店總經理嚴宏圖、神腦國際董事長林保雍等通路商,也齊聚一堂,目睹三星手機上市發表會。
到底是哪一款手機,能引起眾多注目?「三星再次為了女性打造一款新手機,」台灣三星電子總經理高裕燦在T508手機發表會上表示。
這款僅重80克,造型發想來自洛可可時期的華麗珠寶盒,紅色小巧外殼,有著32顆水鑽圍住來電顯示螢幕,打開手機,內部螢幕還能變成一面鏡子,隨時讓女性補妝用,手機也特別添加計算卡路里等功能,提醒女性隨時注意飲食。

**年輕女性是主力消費群

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「這款手機訴求對象是:25歲到34歲,高收入且喜好時尚精品的女性,她們是一群聰明有主見的人,」台灣三星電子主任洪宏明說。
另外,這款手機亞洲女人獨享,只有中國、台灣及東南亞才有她的蹤影。三星電子電信網絡總括無線事業部次長河尚佑開玩笑地說,因為亞洲女人比歐美女人有錢,隨即正色表示,亞洲女性把手機視為服裝配件的一部份,而西方女性還是比較著重手機功能,所以這款由韓國設計中心發想的手機,只在亞洲販售。而每次針對女性的手機一推出,三星都會找來化妝品牌做搭售的贈品,在化妝品專櫃展示該款手機,有別以往的行銷模式。
為什麼大多數手機業者,還是把手機視為「中性」產品,三星電子卻敢大聲喊出:這是專為女人設計的手機?

**手機具備時尚感深獲女性歡迎

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「世界上女人佔了一半,」三星電子電信網絡總括無線事業部次長河尚佑說,同業產品大多不分男女,但是女性社會活動力大於以往,該有產品為她們特製,河尚佑強調,三星手機時尚系列就有60%的產品為女性設計。上星期才發表一款內建數位相機新手機的諾基亞,雖然沒有將手機貼上「專為女性」標籤,但是鎖定對象還是女性。台灣諾基亞行動電話事業部總經理黃思齊說,諾基亞時尚系列產品,銷售量有6成是由女性消費者貢獻,因為出色的外型設計吸引大多數女性眼光。
對於手機廠商而言,女性無疑是眾多產品線之一,而且絕對屬於金字塔頂端的產品。那麼,眾家公司如何在複雜冰冷的印刷電路板與鍵盤間,創造出讓女性消費者眼睛為之一亮的手機?

**反覆研究只為抓住女性喜好

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「諾基亞在英國倫敦有一組研究團隊,他們密集到亞洲觀察消費者使用手機行為。」台灣諾基亞行動電話事業部總經理黃思齊說,從按鍵大小鈴聲編曲到手機顏色,都是研究重點,然後再交由工業設計團隊進行後續設計工作。
而國內手機大廠明基電通,則是從巴黎米蘭請來時尚大師傳授今年流行趨勢,希望手機設計能更具備流行感。「大師把流行趨勢說得很玄,我只記得今年會流行藍色和灰色,」明基電通無線通信事業本部行銷四部副理梁昆得笑著說。
或是像三星電子,除了公司旗下設計團隊自行研究外,也把消費者建議納入手機設計概念。「三星網頁中,有一個VOC(Voice of customer)社群,消費者能表達各種意見,」河尚佑舉例,像是手機螢幕上的燈,就是接受消費者建議而來。
「手機既然是服裝配件之一,就要有時尚感,」摩托羅拉台灣區個人通訊事業部市場行銷部總經理黃玉瑩一語道破。
時尚感來自手機材質、外型跟顏色。「像紅色,在亞洲很能代表女性,」河尚佑說,紅色代表吉利,也是女性愛用的顏色,再加上烤漆光亮感,就能讓手機變得很有造型。
「趕快買一支,」高裕燦用略為流暢的中文說。
原本只被拿來講電話的手機,現在變成鞋子皮包等配件一環,愈形獨立的女性,可也要有愈高的經濟能力才行!

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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