Gogoro攜手台電挖掘售電新商模!超過2千座換電站,如何變身虛擬電廠?
Gogoro攜手台電挖掘售電新商模!超過2千座換電站,如何變身虛擬電廠?

近期Gogoro積極建置大型的超級換電站Super GoStation,擁有超過120個電池充電槽,且新一代換電站具有雙向充放電技術,不只能滿足消費端換電所需,更能成為遍佈全台的分散式儲能站,在有需求時扮演 {{{虛擬電廠}}} 角色,協助電網穩定,目前已和台電完成電動機車V2G(Vehicle-to-Grid,車輛對電網)電池交換站的技術驗證。不過Gogoro要能夠真正「賣電」給台電,還有2個問題得克服。

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Gogoro與台電攜手合作,共同開發出分散式儲能系統回輸電網技術。
圖/ 台電

善用換電站、電動車充電站電力,助攻台電穩定供電

Gogoro攜手台電共同開發「分散式儲能系統回輸電網技術」,未來當電網有需求時,Gogoro Network 電池交換站可隨時接受調度,將電池內所儲存的電能回饋至台電電網,目前成為全球第一個完成「低壓分散式電池交換能源網路雙向饋電技術」驗證的電池交換平台。

台電董事長楊偉甫表示,未來台電要放棄傳統開發大電廠的概念,運用多元的電力資源,達到互補的作用,特別是民間「潛藏的電力」,如電池交換站、電動車充電站、分散式能源(如再生能源、儲能設備)等。例如台電已推出電力交易平台,開放民間的電力設備資源可以到平台參與競價,目前已有交易實績。

而手中擁有大量的電池交換站的Gogoro,自然成為台電想合作的對象。Gogoro全台擁有超過2,100座換電站、管理超過85萬顆電池,預計在今年底,將於全台佈建超過 10,750個電池交換機櫃,總電池容量將高達 1.3 GWh(130萬瓩小時), 該電量足以提供台北市運行43分鐘的電力需求

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Gogoro創辦人陸學森說,Gogoro現在已經是全球規模最大的電池交換業者,預計今年底將於全台佈建超過10,750個電池交換機櫃,總電池容量將高達 1.3 GWh(130萬瓩小時)。
圖/ 台電

Gogoro創辦人陸學森說,「Gogoro現在已經是全球規模最大的電池交換業者,有能力和台電公司展開合作,為下一代創造改變,打造更乾淨、健康的環境,來實現我的夢想。」

在與台電完成技術驗證的同時,Gogoro也與義大利電力集團旗下「義電智慧能源 Enel X 」展開合作,在年底前參與台電的電力交易平台輔助服務,未來當台電發出調度指令時,義電智慧能源會整合多種用電資源,而Gogoro Network大型換電站就是其中一項來源。Gogoro產品長彭明義說明,「Gogoro換電站會配合降載,透過改變用電行為,減少電力使用。」舒緩台電電網供需緊張的狀況,但前提是在滿足車主換電的需求下。

Gogoro想「賣電」給台電?背後2難題待克服

不過,現階段Gogoro換電站,還沒有做到回充電網的地步,白話來說,Gogoro還不能「賣電」給台電來賺錢,背後牽涉到商業模型及技術的問題得克服。

gogoro能源網路
Gogoro積極建置大型的超級換電站Super GoStation,擁有超過120個電池充電槽,且新一代換電站具有雙向充放電技術。
圖/ gogoro

第一,電能損失的問題,簡單來說,當充電100度電,放電的過程會有能量損失。台電綜合研究院副研究員吳成有指出,在實驗的過程發現,能量損耗約20~30%,接下來Gogoro可透過提升設備的性能,來克服電能損耗的問題。

第二電價的條件,若充電與放電時間的價格落差太大,代表利潤也低,但這牽涉到電價的課題,民間如何找到「可行性的商業模式」,也需要政策法規的配套。

雖然有以上兩大難題,但吳成有對Gogoro抱持很大的信心,不同於電動車充電站的電池是車主的,Gogoro的電池是他們自己的、自主性相對高,因此最早也是台電主動找上Gogoro談研究合作的,他看好「Gogoro將是第一個完成V2G、VPP(虛擬電廠)商業模式的業者,」對Gogoro而言,在換電站業務上,也是找到了一個新的商業模式。

關鍵字: #台電 #gogoro
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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