元宇宙時代「哲學比科學更難」!專家:台灣除了半導體外還有這項優勢
元宇宙時代「哲學比科學更難」!專家:台灣除了半導體外還有這項優勢
2021.11.11 | 區塊鏈

「用最簡單的話來說,元宇宙(metaverse)就是下一代的網際網路。」遊戲開發技術軟體公司Beamable執行長Jon Radoff說。在百業都急著跟元宇宙一詞拉近關係時,Jon Radoff早就在個人部落格發布了許多關於元宇宙的文章,甚至描繪出元宇宙的7大層面,嘗試拆解元宇宙的存在。

迎接元宇宙
(由左至右)和碩技術長黃中于、中研院資訊創新研究中心特聘研究員兼中心主任黃彥男、文策院副院長張文櫻、行政院科技會報辦公室組主任蕭景燈、HTC VIVE ORIGINALS總經理劉思銘、XRSPACE 平台內容暨行銷副總經理劉冠廷。
圖/ 文策院

Jon Radoff更受邀至由文化內容策進院(文策院)舉辦的2021「TCCF創意內容大會」,談論台灣在元宇宙新時代的優勢與機會。他先從元宇宙的定義開始——就是開頭的那段宣言——一層一層拆解,並點出最值得台灣所有從業人員注意的關鍵。

台灣在元宇宙時代的優勢:半導體與自由的創作人才

「元宇宙最強調的沈浸式體驗是什麼概念?就是將人們投射到一個虛擬環境,所有人可以在其中感受到一切。」Jon Radoff說。中央研究院資訊創新研究中心特聘研究員兼中心主任黃彥男也說:「VR現在已經能解決觸覺、聽覺,但人類還有味覺、觸覺與嗅覺,如果五感都能複製到元宇宙中,人類待在元宇宙的時間就會拉長很多。」

現今如Facebook發表了塑膠皮膚,就是要解決觸覺的問題;馬斯克的腦機介面研究,在未來也有機會帶領五感技術的躍進。

針對Jon Radoff的「元宇宙是下一代的網際網路。」宣言,行政院科技會報辦公室主任蕭景燈補充:「下一個世代的網路會是信任與價值。」網路不再只是資訊的聚合體,所有人都能從中獲得自我認可的價值。

metaverse_jon_radoff.jpg
Jon Radoff提出的元宇宙7層概念。
圖/ Jon Radoff

在理解了元宇宙的概念後,Jon Radoff開始拆解元宇宙的層次,包含基礎設施層(半導體、材料、計算速度、電池)、人類介面層(手機、VR/AR、隱形眼鏡、腦機介面)、去中心化層(開源技術、區塊鏈)、空間計算層(GPU、沈浸式體驗技術)、創作者經濟(工具、圖像設計、No-Code/Low-Code)、發現層(廣告、社群媒體),以及體驗層(3D引擎、伺服器技術、即時體驗)。

「特別是在半導體這塊,絕對是台灣的優勢,未來我們會需要更快、更小的技術,都要仰賴台灣的技術開發」。Jon Radoff說,「甚至可以說,元宇宙的基礎就是半導體」。

此外,他也強調「遊戲」之於元宇宙的重要性,「現在看起來,遊戲建造就是元宇宙的核心。」

也因此,他認為有意參與元宇宙未來的從業人員,都應該從遊戲下手,「遊戲對於創作者來說至關重要,不論你喜不喜歡遊戲,元宇宙的發展都是基於遊戲技術的堆疊,不管是遊戲引擎、伺服器、互動性。你想了解元宇宙?就去Roblox設計一個遊戲、去體驗互動方式,或是下載Unity嘗試遊戲設計、3D模型,這都會是協助理解元宇宙的方式。」

而更隨著No-Code/Low-Code工具的興起,讓「開發」不一定需要有豐富的相關背景,更重要的會是說故事的能力、藝術性、沈浸感、建立連結的方式、創造渴望的方法,「如果你是遊戲創作者,未來10年是關鍵爆發的一年。遊戲會告訴你下一步怎麼走。」Jon Radoff說。

這當中也存在台灣的機會。

「日本、中國的遊戲市場,很大一部分是靠本國人支持,通常熱門遊戲走出國境不一定能有很好的表現。但是台灣能夠接受全球的文化,創作力既自由又多元,能夠創造亞洲與國際文化的聚集地。我認為,這會是台灣在發展元宇宙內容的優勢。」Jon Radoff說。

VR的技術,會是元宇宙發展速度的關鍵

提到內容,HTC VIVE ORIGINALS總經理劉思銘也同樣認為,會是台灣發展元宇宙的挑戰,「科學不難,難的反而會是哲學。」

一個元宇宙的創造者,能不能設計出值得信服的世界觀,足以吸引創作者來創作,甚至有使命感、成就感、能賺到錢,「基礎就是海量的用戶,怎麼設計有趣、合理的世界觀,能夠打造出足夠大的社群,整件事會是連鎖的開端。」劉思銘說。

HTC BEATDAY
HTC BEATDAY是HTC的「音樂元宇宙」製作。
圖/ HTC提供

他也補充說道,HTC投入音樂元宇宙的製作,才發現不只需要傳統音樂產業的知識,還需要遊戲技術、伺服器、3D引擎、動態捕捉、動畫等人才,「台灣在這方面人才很多,這些人在元宇宙時代,可以開始轉換方向不只是替人做事,而是講述自己的故事,打造自己的元宇宙。」

和碩的技術長暨資深副總經理黃中于則點出了發展元宇宙的4大關鍵科技:5G、區塊鏈、VR與雲端計算:「現在4個技術中,VR是相對比較不成熟的。」他提到不只是重量,而是最重要的「使用體驗」,「設備能不能久帶、配重是不是合理,以及光學能不能讓大家使用起來不會頭暈,還有很多地方需要克服。」

但是在5G、區塊鏈、VR與雲端計算技術成熟前,XRSPACE就投入了虛擬世界的打造,XRSPACE平台內容暨行銷副總經理劉冠廷說,「3~4年前我們在強調虛擬世界的時候,真的受到了很多質疑跟挑戰,現在所有大公司開始說要做元宇宙,對我們來說,等同於有很多大咖來背書。」XRSPACE也在今年獲得鴻海的肯定,負責製作鴻海的虛擬科技日。

不過,在未來一片明亮之時,黃彥男也拋出另外一個值得思考的問題:「想遠一點,我認為元宇宙會存在很多道德、法規上的議題,是需要被解決的。」所以元宇宙的發展,勢必要伴隨著政府的意識抬頭,搶先有所佈局,但同時不成為業者發展的阻礙,將會是政府面未來最重要的課題。

責任編輯:錢玉紘

關鍵字: #元宇宙
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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