祖克柏揭4款Meta VR頭戴裝置原型!追求「騙過眼睛」的更擬真視覺體驗
祖克柏揭4款Meta VR頭戴裝置原型!追求「騙過眼睛」的更擬真視覺體驗

在稍早由Meta執行長Mark Zuckerberg,以及Meta Reality Labs首席科學家Michael Abrash進行對談中,除了透露Meta如何打造更能讓人眼獲得擬真虛擬視覺技術,同時也分享諸多過往打造對應虛擬實境、擴增實境應用需求的頭戴裝置原型設計。

欺騙人眼達成擬真的虛擬視覺

逼真的「臨場感」,一直是Meta等業者在虛擬視覺技術持續追求的發展方向,而「視覺」往往關係人腦如何建構所能認知「世界」,因此許多虛擬實境頭戴裝置在發展過程中,通常會強調畫面解析度、流暢度等特性,目的就是希望能讓裝置配戴者感受更擬真視覺影像。

meta VR原型機
虛擬實境訴求的「臨場感」,解析度、景深、動態光影、失真等要素都會影響最終擬真表現。
圖/ meta

例如在對應人眼1.0度數的視力情況下,約要透過8K以上解析度才能滿足左右眼的視覺呈現,背後往往會需要更高的運算效能支撐。

不過,單純將運算效能與硬體規格往上堆疊,雖然可以提高虛擬視覺體驗,但在過程中也會形成許多運算效能被用在非必要之處,例如裝置配戴者視覺感知以外範圍的影像運算,進而導致頭戴裝置為了容納更高效能運算元件,必須有更多空間放入散熱機制設計,造成頭戴裝置體積變得更大、更重。

在後來市場多數設計中,其實也透過頭戴裝置搭載的動態感測元件、視線方向識別等方式,藉此判斷裝置配戴者的視覺注視位置,藉此動態針對注視範圍強化顯示運算,視線範圍以外的影像則不會著重運算,甚至不做任何處理,讓運算效能可以集中在必要顯示內容呈現,即可呈現更完整清楚視覺,同時也能以更快顯示效率呈現影像,頭戴裝置體積也能相對縮減。

meta VR原型機
可對應不同視線聚焦呈現效果的原型設計。
圖/ meta

但若要真實地騙過人眼視覺,除了呈現更清晰影像,其實還有更多複雜細節必須處理,例如人眼對於不同視角、視覺聚焦位置而隨時的改變自然景深,已經因為不同互動方式產生的光影亮度表現,甚至如何重現人眼對於自然光線表現的感受,例如HDR光影效果等,背後所要處理運算細節顯然比想像還多,並非只是將3D影像搬入虛擬實境內容呈現那樣簡單,甚至隨著技術探索產生更多必須解決問題。

另外,頭戴裝置運算過程中產生配戴時的負重感,以及確保系統穩定運作時必須採用的散熱設計,其實也可能成為影響配戴者感受虛擬視覺的因素,因此許多業者也希望能進一步讓頭戴裝置體型變少,同時改善散熱系統設計。

而即便改善上述問題,電力供應與續航時間表現也會成為必須解決問題,若是透過電池方式支撐運算所需電力,甚至還必須考慮整體配戴的重量感,或是透過有線形式供電時的使用體驗是否合適。

多款原型設計

在此次對談中,Mark Zuckerberg展示名為「Butterscotch」的原型設計,將可對應足夠視覺解像力,提供視網膜級別、每度55像素表現的虛擬視覺解析度,幾乎是Quest 2解析度的2.5倍,其中更採用全新設計的混合鏡片,即可在Quest 2一半左右視線範圍情況下,對應更高影像解析度。不過,為了要呈現更高解析度,「Butterscotch」會變得相當笨重,因此難以變成可上市產品。

而名為「Half Dome」的原型設計,則是導入電子變焦設計,讓配戴者能依照視線方向產生景深視覺效果,同時也因為減少非必要運算項目,使得頭戴裝置尺寸大幅縮小,但在實際使用仍會有部分失真情況,例如眼球視角移動過快,整個虛擬實境場景就可能產生偏移,造成虛擬實境擬真體驗大打折扣。

至於「Starburst」原型設計,則是為了解決虛擬實境頭戴裝置所能對應畫面亮度過低,無法真實重現自然界高亮度反差表現,因此透過在LCD背後加上足夠明亮光源,讓虛擬實境頭戴裝置顯示畫面可以足以呈現高於標準HDR螢幕的顯示亮度,而由於供電與整體設計過於沈重,甚至需要透過兩側扶手維持穩定,因此目前仍未能將此項設計變成可實際上市產品。

meta Starburst
Meta Starburst。
圖/ meta

針對輕巧配戴使用需求打造的「Holocake 2」,則可對應現有任何在PC上運作的虛擬實境遊戲內容,並且透過全息投影技術讓光線直接進入配戴者的眼睛,進而形成立體視覺,另外也透過偏振反射原理,讓光線能藉由反射面來回多次反射,如此一來即可時現在更小機身內達成虛擬實境影像成像,同時降低頭戴裝置整體重量。

不過,「Holocake 2」採用的是特殊規格雷射光,與一般藉由LCD、LED成像的設計不同,使得目前造價成本會變得相當昂貴,因此目前Meta仍在尋找合適、成本更低,同時使用波長不會影響配戴者視覺的雷射光,進而實現可打造類似太陽眼鏡造型,同時可對應清晰、擬真虛擬實境的頭戴裝置。

下一步驟?

從目前趨勢來看,虛擬實境頭戴裝置朝向更輕薄、更方便攜帶使用,但同時也必須對應更長時間使用體驗,以現行技術顯然仍難以實現。不過,隨著新技術導入,加上電池等技術也持續精進之下,未來預期將能讓更輕巧、容易隨身使用的虛擬實境頭戴裝置成為市場主流。

因此從Meta接下來發展來看,預期也會朝向更輕便使用,並且可讓電池續航時間拉長的方向前進。另一方面也預期會持續提升虛擬視覺感受,讓使用者能有更真實的「臨場感」體驗。

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圖/ meta

而在互動方面,除了藉由現有Touch手持控制器模擬雙手動作,或是透過手勢識別方式對應更多元操作,未來Meta顯然也會持續精進自然互動操作體驗,例如透過先前投入研究的肌電手環境行虛擬實境內的細微互動,讓使用者能有更深層的沉浸感受。

本文授權轉載自:mashdigi.com

責任編輯:錢玉紘

關鍵字: #VR_AR_MR
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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