過猶不及的員工配股

2002.08.15 by
數位時代
過猶不及的員工配股
不論在美國或台灣,都有企業家挺身為股票選擇權和台灣版的「員工分紅配股 」 (stock bonus to employees) 辯護,讚揚以...

不論在美國或台灣,都有企業家挺身為股票選擇權和台灣版的「員工分紅配股 」 (stock bonus to employees) 辯護,讚揚以股票激勵員工的必要,但是短時間來看,即使企業家極力辯護,一時間還是難以洗刷股票選擇權的污名。
其實借助股票選擇權激發員工的鬥志,是個正確的方向,但是就像登山攻頂一樣,即使方向正確,走過了頭,可能離目標更遠,想要回到峰頂,卻早已筋疲力盡。許多政策的推行,即使方向正確,往往因為夢想太大,拚得太凶,而引爆想像不到的麻煩。
近來成為眾矢之的的「健保」,就是個走過頭的例子。世界各國的健保都是「救急不救窮」,但是到了台灣,卻是救急救窮兼濟富,不但自行負擔的部份始終偏低,又好大喜功,照顧一般國際上健保所不負擔的牙科及慢性病,再加上人謀不贓,從一開始財務狀況就風雨飄搖。即使醞釀微幅調整健保費率與門診部份負擔,也只是延緩攤牌的時間,三五年後,還是得決定是否宣佈倒閉,或是進行大規模調整。

**給的太多,代價又太低

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急功近利的企業界,更常犯下過猶不及的毛病。做得太多,等於到了山頂又繼續走,走到了另一邊的山下,徒然耗費心力。頭號戰犯就是股票選擇權,企業試圖激勵員工,卻做得過了火。
股票選擇權第一個問題,就是給得太多。例如E*Trade在去年出現2億4000萬虧損,卻給CEO高達8000萬美金的報酬,其中大部分來自股票選擇權。
第二個問題就是代價太低。過去股票選擇權的設計,多半承諾員工以現在股價,來認購未來的股票,以激勵員工創造價值。但是許多企業承諾的認股價格太低,最極端的就是台灣的員工配股,等於是送給員工免費認股的選擇權。
此外,員工配股還有許多罩門,台灣的公司法並未要求將員工分紅當作費用處理,因而高估企業獲利,同時也等於把屬於股東的獲利,五鬼搬運給員工。
這可從台積電去年的年報略窺端倪,原本宣佈獲利為144億台幣,但如果把員工紅利260億當作費用計算,加上其他林林總總的調整,台積電在美國會計系統下,是虧損219億台幣,期間的差距不可以道里計。
做的最過火的是,在繳納個人所得稅時,僅以面值10元計價。前述市值至少260億的員工配股,上繳至國庫的稅,恐怕不到10億。由於稅制的漏洞,股價愈高的企業股東,繳稅的比例愈低。但是股價在低點盤旋的「水餃股」,員工有可能繳交的稅金會超過股票的價值。這種稅制的效果是劫貧濟富,強者愈強,弱者愈弱。
員工分紅可說讓是一大堆過猶不及的錯誤配套措施,扭曲了原來的良法美意。如今食髓知味的員工,也不會同意讓走過頭到另一邊山下的制度重回峰頂。久而久之,台灣的股票市場,會在股東權益不彰下,逐漸乏人問津。

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