讓AI「長出手」,自己學會Google、找計算機!Meta新訓練方式Toolformer厲害在哪?
讓AI「長出手」,自己學會Google、找計算機!Meta新訓練方式Toolformer厲害在哪?

從去年開始,許多人工智慧工具開放公眾使用,從AI圖像生成工具Midjourney、Stable Diffusion揭起大眾的興趣,再到去年年底人工智慧聊天機器人ChatGPT成為公眾話題。儘管讓AI生成圖像和文字相當有趣,但這些工具要進入我們的日常,還有很長的一段路──大多數AI模型都有其局限性,例如沒有最新的資料、會對事實產生「訊息幻覺」、缺乏進行精確計算數學等等。

在ChatGPT還在嘗試克服這些缺點、挑戰Google搜尋引擎地位的同時,Meta冷不防從一旁殺出,用一篇新論文實踐這些問題的解套:讓AI自己使用外部工具。換句話說,如果AI沒有最新資訊,那就讓它自己搜尋最新的資料;如果不會算術,就去找計算機,諸如此類。

生成字句的同時呼叫API,將問題與運算「外包」

這個方法不是Meta獨創,但是被稱為「Toolformer」的這個方法也克服了先前讓AI使用外部工具的障礙;原先的方式仰賴人工註釋,或需要限制在特定的任務內容,導致語言模型與外部工具的結合難以推廣。但Toolformer在產生文字的過程中,遇到特定字詞或需求,就會直接呼叫工具的「API」,叫出搜尋引擎或是計算機。

例如,讓ChatGPT相形見絀的算數:

或是確切日期,呼叫月曆來查詢:

甚至直接搜尋:

Toolformer經過優化,可以自主決定要使用哪些API,以及使用哪些參數來運算或是查詢。而這個的學習過程被稱為「自我監督」:研究人員只需要讓語言模型學習「少量」人工編寫的API呼叫範例,而這些範例已經被手動標註會使用到API的部分。然後再讓語言模型去生成更多包含這些範例的資料庫。

而訓練的過程分成三個步驟:第一是取樣,就是看輸入到語言模型的文字當中,哪些地方可能會需要那哪些工具,就直接把要呼叫API的指令插入句子當中。再來,就是執行這項API指令,並把產生的答案插入對應的部分。

第三步是過濾,如果第二步所生成的文字對整句話的意義不大的話,就會直接剔除,僅保留整句話原本所需要的資訊。

與其他大型語言模型比較起來,Toolformer又有哪些厲害之處?

在Meta的論文當中,比較了Toolformer與多個其他大語言模型,包括GPT-J,OPT(66B)以及GPT-3(175B)在數學、問答以及機器翻譯等方面的能力;研究結果顯示了在學習使用工具後,GPT-J的零樣本學習能力明顯增加,甚至優於GPT-3模型。在數學、QA與LAMA基準測試上的平均表現也有所增強。

研究人員也表示,使用API除了能得到更精準的輸出結果,語言模型自身使用外部工具的能力,也可以解決例如數學運算與事實查核等大型語言模型常有的問題。

不過同時,研究人員也指出,這個系統還是有其局限性。例如,API工具無法連續使用,或是使用一個輸出作為下一句的輸入,因為每個工具的指令是獨立生成的,導致應用範圍有所限制。

延伸閱讀:明明也擁抱AI,祖克柏在AI大戰中版面超少?Meta 科學家喊冤:我們不夠「好命」

語言模型掌握工具,已是未來語言模型發展趨勢

科技巨頭的人工智慧之戰,加入戰局的Meta顯然也不輸微軟與Google;雖然現在聲浪尚無法比上ChatGPT引發的一片譁然,但Meta讓語言模型對工具的使用自主性與熟練度更了上一層樓。

儘管Toolformer所展現出的「自學」能力可能還是個雛形,但顯然語言模型發展的下一步,就是要訓練它們知道在什麼時間、要用什麼工具,且一切的輸入、輸出都可以轉化成自然語言。

這勢必會全然改變人們操作電腦與網頁的方式,而現在也不只Meta走向這個潮流;微軟的Bing搜尋引擎將接入ChatGPT,而Google推出的人工智慧Bard即將嵌入到Google搜尋當中。

資料來源:the decoderTowards AI新浪科技

責任編輯:錢玉紘

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

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從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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