【觀點】新科技問世,為何總被唱衰沒前景? 雙重欺騙期的背後奧義
【觀點】新科技問世,為何總被唱衰沒前景? 雙重欺騙期的背後奧義

在奇點大學,我有機會受到史丹佛大學教授保羅.薩福(Paul Saffo)的指導。我首次深入了解了創校者彼得.戴曼迪斯(Peter Diamandis)的觀念,特別對於新科技的6個D特點:數位化(digitization)、欺騙期(deception)、破壞性(disruption)、去貨幣化(demonetization)、去物質化(dematerialization)、和民主化(democratization)。

當中的「欺騙期」尤其引起我的注意。這個階段代表著新科技在初期的緩慢發展,很容易讓人誤以為這是一個沒有前景的產業,或是即將面臨失敗的技術,但從字義上看,也有讓人被欺騙或受到欺詐的含義。這讓我想起最近在台灣的J牌交易所關停事件,這家公司一夜之間消失,人去樓空,有如加密貨幣交易所FTX的在地版本。過去,他們曾請來知名歌手和大咖明星與網紅節目代言,結果卻讓不少人血本無歸。

「新玩意」問世被唱衰,時間推翻過去認知

回到過去,我們會發現,無論是哪一個科技,其發展過程中總是伴隨著一個或多個欺騙期。南海泡沫事件是其中的經典案例,1720年,英國的南海公司(South Sea Company)的股票價格飛漲然後迅速崩盤,這是因為人們對於新大陸的熱情過於盲目。再來是1820年,蒸汽汽車在英國的出現,當時的馬車伕和一般大眾都對這種「會跑的鐵盒子」抱持著懷疑和反感,許多人甚至認為它只是一個短暫的噱頭。

1975到1985年之間,個人電腦初次亮相,許多人認為沒有家庭會需要這種「高科技玩意」,甚至有雜誌大膽預測這只是一時的熱潮,封面上的標題寫著:「沒有任何人會想要一台在家中的電腦。」(There is no reason anyone would want a computer in their home)

這種觀點在當時似乎合理,但從今天的角度看,卻大錯特錯。網路拍賣的濫觴 eBay於1995年創立,沒有人相信網路拍賣會成功,更不用說人們會在網路上互相信任。

Napster的案例也不例外,這家公司因其MP3軟體被告上法庭,世人開始將MP3視為盜版的代名詞。然而,回看這些事件,我們不禁要問,是不是所有看似前景不明朗、其中甚至充斥欺詐與犯罪的新興技術,最終都會翻轉我們的認知,成為改變世界的關鍵?

投機者畫大餅,釀詐騙溫床

但上述所說,多半是一重含義的欺騙,也就是讓人們誤以為某項新科技不會成功,然而別忘了另一重含義的欺騙——被詐欺、被騙。技術是中立的,有問題的多半是人。

面對這些新科技,社會普遍停留在前期的「欺騙期」裡,很容易受到誤導,認為這個技術不具商業價值或不可靠。

但也有人在不夠理解這些科技之前,便太過超前地相信這個新科技可能帶來的投機或投資的機會,有些不擇手段的公司或團隊利用這份不確定性,行騙於市場。就拿2000年的網路泡沫為例,當時有很多公司藉著網路熱潮詐騙投資者,但也有像是Google或亞馬遜(Amazon)這樣的公司,從那時起就開始穩健成長,如今已成為科技巨擘。

所以,每一項還不成熟的新技術,都有它的欺騙期。這不只是外界對它的誤解,還有真正的欺騙行為發生。

因此,當我們面對還不成熟的新技術時,必須意識到這個「雙重欺騙」存在的可能;一不小心,我們或許會誤以為這個技術沒有前景,或者真的受到某些不良公司的欺騙,或者看見欺詐的故事就誤以為這項科技沒有前景而再也不願意投入或理解。

但無論作為投資人、參與者或消費者,筆者還是會鼓勵理性擁抱新科技,但無論是時間還是金錢的投入,都務必要找尋多個足夠可信的資訊驗證來源,可以是家人、朋友,可以是寶博士的 Podcast 頻道《寶博朋友說》,當然更可以是本雜誌每期豐富的內容,如果我們只是盲目追隨一些所謂的專家或名人,很可能在新技術度過「欺騙期」之前,就已經被真正的欺騙了。

責任編輯:蘇柔瑋

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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