【觀點】當AI pin跌落神壇,新技術闖藍海難有勝算?想做創新先過這2道坎
【觀點】當AI pin跌落神壇,新技術闖藍海難有勝算?想做創新先過這2道坎

獨角獸(unicorn)在投資界是指估值超過10億美元的私營(未上市)公司,通常被視為具有高成長潛力的公司,然而也面臨著一些風險,例如過高的估值影響下一輪募資或上市計畫,或是其他新創和具規模的大企業投入資源加入競爭等。

因此,新創必須創新是鐵律。但要如何創新才能實現目標?做為新創的創辦人或CEO,對於市場和核心技術通常都有相當程度地了解和掌握;而「市場」可以是地域性的概念,比如北美、中國、日本、印度、歐盟等,也可以是商業模式(如B2B、B2C、B2B2C),或是消費、商業、工業等以客戶身分為區隔的市場。

筆者把創新的思維劃分成4個象限:「新技術/新市場」、「新技術/舊市場」、「舊技術/新巿場」、「舊技術/舊巿場」探討。

新技術闖藍海必經2道關卡

先講結論(眉角),「新技術/新市場」是最最吸引人的焦點,但也常常是誤區。需要花費的時間和資金規模,常比預估的多出許多。為什麼?簡單來說,新技術從研發生產到應用都是需要巿場來檢驗,而進入新巿場則須從了解、耕耘到熟悉,也需要投入時間和資源去「教育」市場及市場背後的藏鏡人(如政府、法規、風俗習慣等)。新技術的不確定性高,產品本身通常也還未成熟,一旦導入對產品還不熟悉的新巿場,失敗的可能性高,繳學費也就在所難免。

25年前,筆者從事創投負責一件高達數千萬美元的新創投資就是一例。新技術是金屬燃料電池,而瞄準的新市場是電動車產業。在不充電、不更換電池下,於美國公路的實測中,車子就跑超過1,000公里,打破了當時的金氏世界紀錄,得到很多關注和掌聲。但以投資者來說,這是一個失敗案例,因為當時美國3大汽車公司,沒有一家對發展電動車感興趣,也不願意投入經費研發或進行合作,新技術切入新市場大不易,其結果可想而知。

最近討論度很高的AI Pin也可歸於同樣象限的實例。成名於去年AI狂潮中,創辦人出身於蘋果(Apple)公司的背景,從產品還沒推出前的廣受推崇,到產品問世後的評價跌落神壇。雖仍是現在進行式,但該公司明顯掉入「新技術」以及開發一個取代手機的可穿戴式「新市場 」的雙重考驗。一旦良好的用戶體驗無法實現,比如和AI互動的延遲及投影效果等,這樣的高價玩具(699美元)就會很辛苦。

AI Pin
AI pin
圖/ Humane X

難道「新技術/新市場」就沒有機會?當年筆者在創投公司參與的另一個案子,後來就成功了。為什麼?因為運氣好,耐心也夠。新技術是從以色列技術移轉來的先進封裝叫「晶圓級晶片尺寸封裝」(WLCSP),辛苦花2、3年組建團隊並把生產線建好,但發現當時半導體市場對於先在整片晶圓上做好封裝再切割的製程並無強烈需求。再等了2年,創投將該公司的過半股權賣給台積電後,正遇到影像市場導入新型CMOS sensor晶片(取代CCD),而WLCSP技術逐漸成為該應用市場的主流。再過幾年,其股票價格才逐漸反映,漫長的投資終於獲利。

再來,「舊技術/舊巿場」是近乎雞肋的紅海市場,或許只有拚低價或具壟斷式的經濟規模方能一統江湖,不是新創的強項,在此就不占用篇幅分析。

「新技術/舊市場」以及「舊技術/新巿場」這2個情況,相對容易理解,應是大部分新創該選擇的路線。前者可以套用在OpenAI的ChatGPT橫空出世後,作為大股東的微軟把GenAI的「新技術」直接應用到Microsoft 的應用軟體上(舊市場),應該算是個較合理的模式。 同樣的,20幾年前網路正經歷大起大落,搜尋引擎市場原本已有好幾家公司各據山頭,後起之秀Google依然憑藉著創新的技術進入並逐漸搶占市場,進而成為全球霸主。

「新瓶裝舊酒」也能炒熱商機

而舊技術應用在新市場,在生技產業或製藥行業都有相當多的例子。主要是研發新藥曠日費時、投資巨大,成功率卻偏低。如果能拿已通過美國食品藥物管理局(FDA)審核並在市場銷售的藥,來當作新的病症療效研發和完成藥證審查,其安全性與劑量等疑慮就會減少許多,成功率也自然大幅提升。

回想台積電1987年成立時,生產和研發能力也是落後全球2、3個世代,而其創新主要是在於垂直分工、術業專攻的商業模式。擁有這種「典範轉移」的視野,並結合台灣特有的工程師敬業文化,成就現今在全球市場的大鳴大放。台積電也是一個以舊技術進入新市場(以Fabless IC 設計公司為客戶)成功的案例。

期許擁有技術和理念的創業家,選擇一條適合自己的道路,同時了解創業的「眉角」,這或許會成為成敗的關鍵。

責任編輯:蘇柔瑋

關鍵字: #新創
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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