打通醫藥體系經脈|數位時代 BusinessNext

亞洲醫藥網最初的想法就是從這裡出發，希望在藥商與診所之間重新建立集體議價採購的管道，降低藥商在行銷、人事上的開銷，轉而變成對醫療院所的價格優惠。幾年之間，從一個簡單的創業計畫，演變成橫跨台灣、大陸、日本、美國，員工人數將近150人的大型網路公司。這個起點，來自於現任董事長，前立法委員郁慕明。
郁慕明回憶當時，還在證券業服務的曾彥杰帶著一套重新打造藥商與醫療院所之間的通路方案來找他，「我不懂網路，但是我瞭解趨勢，」具備藥學背景的郁慕明說，「但的確沒想到會有現在這個規模。」
今年，亞洲醫藥網預計營業額約為新台幣十億，並且要開始前進北京、上海、廣州等重要據點。亞洲醫藥網總經理曾彥杰，邊想邊算著，台灣、大陸、香港、日本，總計大約150人。曾彥杰指出，台灣醫藥產業的上下游分工相當清晰，因此，台灣本部的四十多個人中，大都與業務開拓有關，相對的，大陸的醫藥產業才剛剛從一切看國家的公醫制度中釋放出來，私人醫療院所慢慢出現，因此，擺在大陸的人力就著重在產業環境研究。
亞洲醫藥網鎖定中小診所，召集會員，協助會員整理藥品採購需求，透過集體採購機制，協助中小診所向藥商爭取更優惠的價格，曾彥杰分析，一家小型診所每個月的藥費要十幾萬，中大型診所就可能高達四、五十萬，「每一個百分點都很重要。」
亞洲醫藥網從一開始就鎖定個人診所作為主要客群，長期經營下來，已經有了上千名客戶，原先還想要購併專為中小型診所設計管理軟體的展望資訊，雖然購併不成，但仍維持著相當密切的合作關係。如果光是切進採購藥品的通道，跟網路其實可以一點關係也沒有。「我們當然是網路公司，」曾彥杰說，「我們也為會員設計了專屬的交易平台，月底，馬上就有一百家中大型診所上網採購。」
「我們先從資訊交流的平台做起，然後才能建立會員在這裡交易的信賴感，」曾彥杰說。為此，亞洲醫療網還為醫生會員們設計了專屬的社群交流空間，未來還要提供會員整合型態的交流服務，「透過亞洲醫藥網上交流區，電話、呼叫器、免費信箱、電腦等等都可以整合起來。」
郁慕明自謙不懂網路，但是他也看到了網路無國界的特性，「如果只是台灣，發展一定會遭遇障礙，所以，亞洲醫療網必須鎖定華文、醫藥兩個特色，全力建立關鍵地位，這才是永續發展的基礎。」

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。