疫情後，員工對生活品質與心理健康的關注快速提升，根據 WTW 員工健康福祉管理測評調查，95% 的企業已將提升員工心理健康列為未來三年的優先項目。與此同時，跨世代、跨領域的員工組成，讓福利設計面臨空前挑戰——如何兼顧不同需求，又能兼具彈性與效率，成為企業人資的共同痛點。
然而，多數企業的福利資源仍侷限於三節禮金或商品折扣，缺乏系統性規劃與數據追蹤；人資部門則常受限於人力與時間，難以從繁瑣行政中抽身，整合不同面向的資源投入，發展更具策略性的支持機制。當福利變成「有做卻感受不到」無法發揮綜效，企業經營與留才勢必受到影響。
有福企如何重塑企業、人資與員工的關係
現今VUCA時代與高齡化、少子化雙重壓力下，企業面對招募與留才的挑戰，神坊資訊觀察到許多國外標竿企業已將健康與保險納入企業福利場景，作為選才與留才策略的一環；反觀台灣，受惠於健保制度完備，福利規劃多集中在三節禮金、消費折扣等補助形式，對員工的實際支持面向存在限制。於是，神坊資訊於 2023 年推出「有福企®」目標是以數位平台翻轉福利設計的既有邏輯，於平台中整合員工保障、健康、特約商店等全方位福利。同樣觀察到此趨勢的國泰金控則是搶先合作導入「有福企®」作為其員工福利整合平台。
「台灣企業對健康支持的概念還不夠完整，我們希望透過這個平台，讓福利變得有感、有用。」神坊資訊人資互動科技部總監劉容先表示。神坊資訊也透過與國泰金控合作的經驗累積，逐步完善「有福企®」並發展出一套可供跨產業場景使用的數位福利解方，進而推廣至更廣泛的企業市場。
平台設計上採 B2B2E 模式，串連企業、HR、員工與供應商四方角色，透過模組化設計、後台管理與數據追蹤功能，整合企業福利管理的各式需求，包括福利點數發放、EAP 協助方案導入、員工活動、問卷調查等。HR 不再受限於繁瑣行政流程，可更專注在策略規劃與成效評估，提升部門能見度與角色價值。
「我們處理的是複雜邏輯，但使用者介面必須簡潔、直觀、可快速上手。」技術總監張朝傑指出，團隊以「低延遲、高延展」為核心開發原則，打造出一套不需改動既有制度、即可快速部署與彈性擴充的架構，協助企業大幅提升福利系統的管理效率與執行彈性。
以人為本的福利方案，讓選擇權回到員工手中
「有福企®」的數位架構為 HR 減輕負擔，也為員工創造更多參與可能。劉容先指出，許多企業過往福利資源分配方式固定，預算一旦編列，就難以因人調整。「像是育兒津貼，對單身員工毫無意義。我們希望透過彈性的功能，讓企業可以用相同的預算，給每位員工真正需要的福利與照顧。」
因此，「有福企®」進一步將福利核心從「消費支持」拓展為「生活支持」。平台整合心理健康、職涯發展、法律諮詢、財務建議等 EAP 員工協助服務，並透過數位介面降低使用門檻，讓員工能在真正需要的時刻被接住。劉容先分享，一位企業 HR 曾回饋，有員工在家庭遭遇變故時，透過平台獲得諮商支持，才得以平穩度過，「這就是我們做這件事的價值」。
在彈性福利資源上，「有福企®」除了提供特約優惠包括健康保障、運動課程、舒壓按摩等，更整合神坊資訊旗下相關服務，包括「小樹點」點數系統（註1），以及小樹生活圈的多元兌點通路。企業可將固定補助預算轉為數位點數，由員工依個人喜好自由兌換票券與宅配商品等福利內容，還可跨平台線上購物。透過多元化的福利內容，滿足不同世代與職能需求。截至目前，神坊資訊年發小樹點量已突破 10 億，平台累積近千家特約品牌與上萬項宅配商品。
為提升員工的互動參與率，平台未來也計畫推出活動報名簽到、獎勵發放、會議室跟按摩等服務預約模組，降低 HR 執行負擔、協助掌握使用數據，據此優化福利設計與預算配置，確保每一筆支出都能發揮效果。
人才永續最佳解，用數位工具助幸福職場落地
面對時代變遷與工作價值觀轉變，「留才」成為企業最迫切的挑戰。劉容先認為，「當企業內部的組成越來越多元，不同年齡、職能、生活階段，都對福利有不同期待。有福企希望透過點數與模組的彈性設計，幫助企業更有策略地照顧人才。」
張朝傑也表示，平台採用模組化架構，企業可依需求彈性啟用功能，創建企業福利的 SaaS 訂閱模式，透過這種方式讓中小企業得以逐步搭建屬於自己的福利體系。未來亦將導入 MCP 整合 AI 相關技術，提升互動效率與智慧化應用。
「有福企®」的推出，正是企業落實人本精神的實際展現——將對身心健康的重視、人本關懷的思維，轉化為具體可行的數位福利系統。國泰金控與神坊資訊的合作，也體現了其在員工福利資源投入上，以人為本的全人關懷。神坊資訊亦以「共好」為核心精神，如同劉容先所說：「因為我們內部也是用這樣的方式合作，唯有如此，平台與文化，才有機會真正走進每個企業的日常。」
註1：「小樹點」點數系統，分為小樹點（生活）與小樹點（信用卡）兩種點數類型，本文所述為小樹點（生活）
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