跨越投機,走向主流!Web3你必須認識的30大關鍵推手
跨越投機,走向主流!Web3你必須認識的30大關鍵推手
2023.01.27 | 區塊鏈
30位你不可不認識的Web3專家

跨越投機,走向主流!《數位時代》編輯室精選出30大Web3領域專家及關鍵推手,依發展階段區分出 Advocates鼓吹者、Facilitators牽成者、Movers拓荒者、Adopters實踐者 4大類別,一起了解他們眼中所看見的新趨勢。

以區塊鏈為基礎發展的Web3,強調使用者也是擁有者,對於資料產權掌握主動,一改平台絕對主導的Web2時代。Internet的發展走到這裡,進入另一個大轉折點。

一個權力屬於眾人、為眾人權利而服務的網路,究竟是科技烏托邦式的幻想,還是現實可落地的願景,爭論仍多,但相信未來已到來,而提早動作的先驅,正絡驛不絕在路上。區塊鏈技術存在已久,藉著比特幣問世而受到重視,迄今已10多年,歷經多次熊市和牛市,有人因此暴富,也有許多令人失望的時刻。

然而,產業在一次次失望中,堆疊出厚度與希望。Web2大企業的關注目光,就是最好的證據。LINE、Visa、星巴克、國泰金到Nike,都紛紛投入區塊鏈技術研究,這個現象橫跨產業與國家,而對眾多品牌、決策者和積極工作者來說,Web3已是規畫未來工作與策略時的重點目標。

現在,也是Web3產業重新出發的時刻。

少了投機的氛圍,技術研發也在加速。上一輪加密貨幣的熊市後,緊隨而來的是NFT浪潮拍岸,可預期新的Web3應用也正在萌芽。Web3服務最常為人詬病的,就是使用門檻太高、不好上手,開發者也積極投入研發更好用的產品,準備迎來市場普及的前夕。正因如此,《數位時代》精選出必須認識的30位區塊鏈大人物,有提出關鍵理論的「鼓吹者」、打造革命性產品的「拓荒者」、開發面向用戶操作的「牽成者」,以及實際採用區塊鏈企業的「實踐者」四大類,他們都正透過自身的努力,推動Web3世界成型。

歷史的演進從來不是線性,科技的發展也不是。從試錯中找到出口,而不是在既有路徑上徘徊,通常是路到盡頭後的前行指南。《數位時代》在2023年1月,正式推出新區塊鏈媒體品牌《Web3+》,提供最專業好懂的產業資訊,相信在這一波風雨過後,離全新時代又更進一步。

四大領域一次看

Advocates 鼓吹者

Gavin Wood 共同創立以太坊,為Web3寫下定義;成立波卡鏈打造Substrate及Parathread等技術,降低開發者進入區塊鏈世界的門檻。

George Gilder 著有《後Google時代》,揭露當前網路生態面臨的困境,點出去中心化、以加密為核心的區塊鏈技術,將成為下一代網路的基礎。

林紘宇 台灣少數專攻加密貨幣法律的律師,任職的恆業法律事務所擔任該領域負責人,協助國內外業者解決和合規、訴訟問題。

廖世偉 史丹佛大學計算機科學博士,曾任職於Google和Intel。2013年重回史丹佛研究區塊鏈和金融科技,2015年在台大開設相關課程培育人才至今。

Movers 拓荒者

Evan Miyazono Protocol Labs的研發團隊負責人,來自美國加州,畢業於史丹佛大學材料科學與工程碩士,目前投入影響力證明標準Hypercerts,希望能改變社會運作的方式。

黃耀文 於2005年創辦資安公司阿碼科技,2013年時被美國那斯達克(Nasdaq)上市公司Proofpoint以2,500萬美元併購,同年與蕭滙宗共同創立XREX。

陳勇 獵豹移動聯合創始人,曾任職金山網絡副總裁,有20多年科技業資歷,2018年投入Web3領域,創立幣優(BitUniverse)、派網。

范紀鍠 曾任職於趨勢科技、中國資安大廠奇虎360。2018年創立加密資產託管保管服務公司CYBAVO(博歐科技)。

何建幟 Chainsight共同創辦人暨執行長,累積超過6年區塊鏈產業經驗。2022年夏天憑藉Chainsight的資安監控解決方案,成功入選矽谷加速器Y Combinator。

呂季潔 在還沒有人討論NFT的2018年,就創立遊戲道具拍賣場 Lootex,探索遊戲產業的下一步。

El Lee 曾任職J.P. Morgan及區塊鏈公司Onchain Custodian,並在2019年創立加密貨幣的支付閘道公司DTC,熟悉新舊金融。

Oi-Yee Choo ADDX執行長,擁有20年金融資歷,過去曾擔任6年瑞銀(UBS)新加坡投資銀行部負責人。

王正文 創辦的TT鏈是全球每日活躍用戶前5多的公鏈。合作對象包括黑嘉嘉、台灣美食DAO、桃猿樂天棒球隊、台新銀行等。

李佳憲 畢業於台灣大學工業工程研究所,曾共同創辦台灣最大的行動整合行銷公司時間軸科技;現為數位科技顧問公司LeadBest Consulting Group執行長、悠遊卡公司董事、臺灣敏捷協會創會常務理事、及台灣大學工業工程所兼任專家級講師。

楊皓宇 2017年創辦踢可股份有限公司(TICO Chat),2021年底推出Protico,以虛擬錢包為服務入口,提供終端用戶跨網站聊天大廳的場景。

楊東成 METASENS執行長、香港帝國科技集團行政總裁兼執行董事。2018年投資區塊鏈,2021年共同創立NFT平台EchoX,提供不同區塊鏈項目諮詢。

Facilitators 牽成者

趙長鵬 兼具傳統金融及區塊鏈經驗, 2017年創辦交易所幣安,目標是打造Web3世界的Google,替產業打好基礎,協助更多人進入Web3世界。

葛越晟 就讀杭州電子科技大學時,進入比特大陸實習,並認識創辦人吳忌寒,之後和他一起創立了加密金融服務平台Matrixport。

劉世偉 MaiCoin執行長,曾於三星、西門子、高通等科技巨擘任職,2013年返台投入加密貨幣產業。

歐曜瑋 台大資工研究所畢業, 2019年創立KryptoGO,專注於監管科技;2021年推出錢包,要做到反洗錢、防詐。

歐仕邁 堅定的Web3信仰者,認為去中心化、讓所有人掌握數據的所有權是必要的。公開總募資金額達3,040萬美元、入選Next Big新創國家隊;主打的冷錢包系列已全球出貨逾20萬張。

鄭光泰 在創辦幣託之前,曾在金融機構工作、創辦企業資安服務公司,未來期待幣託能成為企業和消費者由Web2邁向Web3的橋梁。

馮彥文 連續創業家,Perpetual Protocol是他第一個區塊鏈題目,目前是全球排名前5的衍生品去中心化交易所,主要瞄準有進階交易需求的用戶。

陳致豪 軟體工程師出身,擔任Qubic團隊負責人前,曾在HTC協助VR軟體開發工作;2017年察覺區塊鏈創業議題火熱,因而加入MaiCoin集團。

楊曜陽 POMO Network共同創辦人,有6年網路、雲端產業經驗,2017年投入區塊鏈領域,曾參與開發公鏈、Defi、NFT產品。

李玄 Blocto共同創辦人暨執行長,曾待過交易所Cobinhood、參與開發當時效能最高的公鏈之一DEXON。

Adopters 實踐者

金佑奭:原LINE Tech Plus CEO,2021年LINE NEXT成立時,被任命為LINE NEXT的Business Director,專注於NFT相關業務的發展。

姚旭杰:擔任國泰金控資深副總,於2018年成立區塊鏈小組,主導轉型推手之一。

吳漢章:台智雲總經理吳漢章,台大電機工程學研究所博士,擁有多年雲端服務與智慧醫療創新創業經驗。

Brady Brewer:擔任過Avenue A、Visio等科技公司產品管理,2001年替星巴克做市場行銷;2020年升任行銷長領導數位客戶體驗等業務。

責任編輯:傅珮晴、謝宗穎

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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