重返韓國市場！幣安收購交易所GOPAX多數股權！背後原因有哪些？|數位時代 BusinessNext

重返韓國市場！幣安收購交易所GOPAX多數股權！背後原因有哪些？

交易所幣安（Binance）宣布完成對韓國交易所GOPAX的投資，收購其多數股權，正式重返韓國市場，先前受影響的用戶，也有機會將資產領出。

發生什麼事？

全球最大加密貨幣交易所幣安（Binance）於3日晚間發出聲明表示，將透過「產業復興計劃（IRI）」完成對韓國交易所GOPAX的投資，收購其股權。

這不是幣安第一次鎖定韓國市場，2020年幣安就在南韓成立「Binance KR」交易所，不過因為交易量不足，以及南韓《證券及期貨條例》嚴格規範等因素，在2021年1月時退出市場。

今年一月外媒就曾報導，幣安打算收購Gopax執行長李俊行（Lee Jun-haeng）手中近41.2%的股份，取而代之成為最大股東，甚至已經完成盡職調查（due diligence；又稱DD），如今確定完成投資收購，正式重返韓國市場，幣安創辦人趙長鵬在想什麼？

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幣安收購GOPAX股權，受災戶有機會領回資金

成立於2017年6月的韓國Gopax交易所，是韓國排名前五大交易所（Upbit、Bitsum、Coinone、Corbit和Gopax），擁有向用戶提供法幣兌換加密資產服務的許可。

幣安在新聞中表示，去年11月，交易所FTX於去年破產後，全球最大加密貨幣借貸商Genesis爆發了擠兌潮，之後凍結所有客戶帳戶，暫停所有贖回資金的申請。

Gopax的母公司StreamiInc.就是Genesis Global已知的10大債權人之一，Genesis也是Gopax收益產品的合作夥伴，因此讓Gopax的財務狀況大受影響，停止了去中心化金融（DeFi）服務GOFi的還本付息提款。

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從那時開始，GOPAX一直在與當地監管機構，以及產業夥伴密切溝通，努力透過籌集資金保障受影響的用戶資金安全。

幣安表示，高度認同GOPAX對於用戶的承諾，因此做出了這次投資的決定，來實現完全擔保GoFi用戶對於所有抵押存款，包括利息的任何潛在提款需求。

之後會跟GOPAX一起，替韓國的加密資產投資和交易打造可持續、負責任的產業環境，做到提升用戶保護標準的共同目標，不過關於具體收購條件、收購股權的規模，官方資料並未進一步揭露。

GOPAX先前因為財務問題，停止了去中心化金融（DeFi）服務GOFi的還本付息提款，幣安商務長Yibo Ling接受外媒訪問時表示，「這次收購案的目的，是要支持所有的客戶，並確保用戶可以順利將資產提領出來。」

出手收購GOPAX，也有助於幣安重返韓國市場。

幣安在2020年，曾在南韓成立「Binance KR」交易所，不過因為當地交易量不足，以及南韓《證券及期貨條例》嚴格規範等因素，在2021年1月時退出市場。

Gopax在韓國市佔雖然只有0.1%，但因為是在地品牌，熟悉韓國當地監管規範，透過收購與投資，將能協助幣安更順利在韓國推展業務。

產業復甦計劃是什麼？

這次幣安出手投資Gopax，是源自於去年11月提出的「產業復甦計劃」（Industry Recovery Initiative），這是一個因應交易所FTX破產而誕生的計畫，主要目的是協助受到市場影響，導致經營出現困難的優質團隊和機構，持續發展下去的資源。

入選的條件，是必須致力於創新以及建立長期價值，擁有清晰、可行的商業模式，並且注重風險管理。除了資金支援外，產業復興計劃還為受助方提供全面的支援計劃，幫助其發展壯大。

例如，這次幣安除了投資GOPAX，還將透過幣安學院（Binance Academy）提升GOPAX區塊鏈普及度，幣安學院是一個開放式區塊鏈和加密資產學習入口，免費提供用戶相關學習資源。

此外，幣安致力於與韓國的監管機構，以及虛擬資產相關單位合作，共同探索幣安運用其技術和流動性，支援韓國市場加密資產生態系統發展的方法。

核稿編輯：高敬原

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。