以太坊面臨「國家級」調查!恐將被歸類為證券、現貨ETF通過機率渺茫,問題出在哪?
以太坊面臨「國家級」調查!恐將被歸類為證券、現貨ETF通過機率渺茫,問題出在哪?
2024.03.21 | 區塊鏈
SEC啟動調查!要將「以太幣歸類為證券」

市值第二大的加密貨幣以太坊(Ethereum),正面臨「國家級」的調查。

以太坊基金會,是維持以太坊生態的核心非營利組織,據點位於歐洲的瑞士,外媒《Coindesk》昨(20)日晚間一則報導揭露,以太坊基金會的GitHub資料庫上顯示,他們正在接受某個國家單位的「調查」,有三家知名的公司也都接到了配合調查的傳票。

後來《Fortune》在報導揭露,這個「國家單位」就是美國證券交易委員會(SEC),目的是想要將「以太幣歸類為證券」,三家收到傳票的公司,都被要求提供與以太坊基金會往來的文件和財務記錄,這三家公司在報導中要求保持匿名,深怕被SEC主席主席加里·根斯勒(Gary Gensler)報復。

消息一出,市場認為以太幣現貨ETF在五月通過的機率降低,本週三以太幣(ETH)價格跌至跌至3200美元。究竟以太坊是證券還是商品?

調查源於「合併升級」!為什麼?

以太幣的法律地位,一直都處於監管模糊邊界,該歸類為證券還是商品的討論沒有停止過,法院也沒有明確裁示。

根據《Fortune》報導,SEC的調查早從2022年9月以太坊的「合併」(The Merge)升級就開始。

首先,先來認識「證券」跟「商品」的差異。

「證券」指的是財產權的有價憑證,像是股票、ETF、債券、基金;「商品」指的是實質商品與原物料,可以將同一產品視為等價。

美國最高法院判定一筆交易是否為證券,會參考美國證券法推定標準「豪威測試 Howey Test」,一共包含以下四個條件,符合條件越多越符合「證券」。

  1. 為金錢的投資
  2. 在一個共同的企業中
  3. 投資人有收益預期
  4. 利益源於他人的努力或是發行人

比特幣為何是「商品」?

美國證券交易委員會(SEC)主席加里·根斯勒(Gary Gensler )曾多次說過,比特幣以外的加密貨幣「都屬於證券」。

根斯勒的理由是,比特幣發行總量設定在2100萬枚,沒有辦法再增發,據有稀缺性,比特幣的網路也相對穩定成熟,沒有調整、升級的問題,而且比特幣持幣者數量龐大且分散,比較沒有價格被操控的風險。

SEC前金融司司長威廉·辛曼(Bill Hinman)曾形容,比特挖礦的過程,可比擬成一般的大宗商品,如同開採石油。

這些理由,也被視為SEC批准11檔「比特幣現貨ETF」的原因。

以太坊是「證券」嗎?

以太坊區塊鏈跟比特幣不同,會定期升級、優化。

過去以太坊所採用的機制叫做「工作量證明(PoW)」,指的是當有新的交易出現時,礦工們會比拚電腦或顯卡的算力,贏的人就可以當該筆交易的驗證者,並賺取以太幣當獎勵。

「合併升級」將PoW改為「權益證明」(PoS)共識機制,只需將手上的以太幣(ETH)質押在節點上,就可以成為驗證者,不再需要挖礦。

🛎️延伸閱讀: 挖礦變歷史!以太坊合併將省下99.95%能源,打掉重練有哪些改變?

也就是說,在PoS的機制下,以太坊的發行數量會增加,理論上的總量沒有上限,是一種可以再生的數位資產,而且持有以太幣的人,可以透過抵押挖礦獲得收益,而且持有越多幣的人,在參與以太坊相關議題的投票權利也越大。

如果依照前面提到「豪威測試 Howey Test」的標準標準,那麼以太幣確實看起來像是「證券」。

以太坊現貨ETF五月能過嗎?分析師:機率只有25%

「權益證明」(PoS)上路已經有一段時間了,根據這次收到SEC調查要求的公司透露,這次的調查,讓SEC更有機會將以太坊定義為一種證券。

知情人士還指出,今年二月份時,以太坊基金會刪除了「金絲雀認證」,可能就是與這次SEC的調查有關。

📍「金絲雀認證」源自於「煤礦中的金絲雀」類比,過去礦工會把金絲雀放入礦井,如果金絲雀死了,就代表礦井內有致命氣體。因此有一些組織會用「金絲雀認證」,來向外界表達他們收到了政府或執法機構的某些不能明說請求,讓使用者知道自身資料的安全性。

加密貨幣被認定為「商品」或「證券」,最大差異在於受到監管的強弱。在美國,商品期貨的監管機構為「美國商品期貨交易委員會」(CFTC);證券的監管機構為「美國證券交易監督委員會」(SEC),如果以太坊被認定為「證券」,就會受到《證券交易法》規範,監管、限制比較嚴謹。

外媒認為,雖然這次SEC的調查不算是好消息,也導致以太幣價格下跌,但證券與商品定義上的爭議,已經不是新聞,比較有可能影響的,是接下來「以太坊現貨ETF」的進展。

自從貝萊德、富達兩大巨頭在2023年11月提出以太幣現貨ETF申請後,SEC多次延後批准時程,預計要到今年五月才會知道結果。

彭博ETF分析師Eric Balchunas昨晚在X上表示,預估以太坊現貨ETF在五月通過的機率只有25%。

參考資料:CryptonewsFortuneCoindeskCoindesk 2

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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