三年前搞定Skype 現在要和Joost交手
三年前搞定Skype 現在要和Joost交手
2007.08.01 | 人物

七月三十一日,在台北市遠東飯店的二樓宴會廳,以「專為Skype設計硬體」成名的愛比科技(IPEVO),在香檳美酒與眾人慶賀中,宣布正式自網路家庭(PChome Online)集團分割獨立,擔任該公司總經理一職的是名門之後、台灣松下創辦人洪建全的長孫洪裕鈞。然而,會場底下卻有一位是兩年前為了IPEVO而遠赴美國市場打拚的人,那就是現任網路家庭通訊應用服務部副總經理羅子亮。

網路家庭首席談判代表

就如同雛鳥長大,不論母鳥多麼不捨,也得忍痛讓牠離巢,當IPEVO日漸茁壯,羅子亮必須放下,因為母公司有更重要的任務等著他去執行,網路家庭董事長詹宏志請他負責洽談網路電視「Joost」的合作事宜。在網路家庭的眼中,網路電視Joost是Skype之後,網路最「殺」的新應用。

年僅三十六歲的羅子亮,是網路家庭近年來對外談判交涉最倚重的專業經理人,靠著台大電機研究所打下的科技基礎,加上羅子亮曾在中華電信前董事長毛治國手下擔任董事長特別助理,他參與了台灣電信市場自由化最重要的核心決策過程,讓他對台灣通訊產業的分析比別人精準、思考更全面。

「當初一知道Skype,我就知道它一定會紅,」羅子亮向來有話直說,不怕別人認為他是放馬後砲。二○○四年時,Skype新市場發展總經理普瑞提斯(Geoffery Prentice)來台洽談合作事宜,羅子亮利用機場到網路家庭台北辦公室不到兩個小時的時間,就說服了對方點頭同意與網路家庭合作。

「其實我進網路家庭時,並沒有注意到Skype這項產品,而是李宏麟(現任網路家庭總經理)發現的,」羅子亮坦白表示。

Skype在二○○三年八月於網路上悄悄推出,一上市成長力道就非常驚人,「○四年三月我一進公司,李宏麟希望針對Skype規劃網路電話產品,先前我在中華電信時就接觸過網路電話,知道網路電話很難用,光搞個設定就得花上半天,不過既然有人提議,所以我就決定自己先來試試看,」羅子亮說。

「當時我小舅子剛好在加拿大,就這樣兩個大男人在網路上忙著下載、安裝,然後聊起天來。一打之後,我就覺得Amazing,這跟以前使用網路電話的經驗差太多了,那聲音太清楚。」即便已經過了三年多,羅子亮談起那天的情景,依舊對第一次接觸Skype的感動而印象深刻。

如今,在美國為IPEVO打拚兩年後,羅子亮的人生又有了新挑戰,那就是Joost。事實上,網路家庭董事長詹宏志不僅一次在公開場合談論到Joost對於未來網路市場的影響力,更重要的是,Joost已經擁有了足以成功的獲利基礎,而這是Skype先前問世時所無法比擬的。
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繼續挑戰艱鉅任務**

事實上,Joost是Skype兩位創辦人的又一次創業,主要是提供個人化線上影音服務,讓網友可以免費下載、觀賞Joost平台上的各種電視節目,並且與Skype一樣都是採取P2P的技術。最重要的是,Joost能夠靠著來自穿插於影片前後與影片中的廣告來獲利,這也是Joost被看好發展的最重要原因之一。

不過,對曾在短時間簽下Skype的羅子亮而言,Joost顯得更為棘手,因為Joost早已吸引紅杉資本、維康(Viacom)集團,以及美港大亨李嘉誠投資的目光,比當初沒沒無名的Skype更為麻煩。而放眼網路家庭集團裡,擁有通訊基礎背景,並與Skype淵源深厚,同時又了解美國網路市場,除了羅子亮之外,不做第二人想,這也是他回歸網路家庭通訊應用服務部的主因。

羅子亮曾說過:「回顧之前,Skype這一仗打得真的很漂亮,而我最大的驕傲就是讓台灣的網路使用者能與世界同步享受到這樣的網路服務。」如果羅子亮能繼搞定Skype之後,再將有YouTube殺手之稱的「Joost」談定,將為自己的專業經理人生涯再添戰績。 

**羅子亮創意一堂課  **
當董事長幕僚那段日子
讓我學到很多…… 
羅子亮求學期間主修電機,擔任中華電信前任董事長毛治國特別助理那段幕僚工作,讓他對商業經營有了全新的領悟。「特助就是要能時時觀察老闆的想法與決策的思維邏輯,不僅在各式各樣會議的參與過程中,仔細明瞭各種細項的內容,以便提供正確資料給主管,更要能加註意見供主管參考,」他認為,這是身為幕僚最重要的工作與訓練。此外,接觸到千百種作業單位的情況,也讓羅子亮必須訓練出在短時間之內擁有抓出重點的能力,「不然,大老闆的時間很寶貴,怎可能事事都參與,這時就是幕僚必須跳出來的時候。」 
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網路電視的化身:Joost  **
Joost是一套由Skype兩位創辦人詹士莊(Niklas Zennstrom)與傑那斯(Janus Friis)再一次創業的網路電視服務,與Skype一樣都是採取P2P的技術規格,因此可以讓網友免費下載,並觀賞Joost平台上的各種節目,也就是說以後網友只要在家裡用電腦就能觀看全世界各國將近五萬個電視頻道。
不過,也由於Joost是一個標準的寬頻應用服務,不僅要處理P2P以及高畫質視訊的問題,也需要有高階的電腦資源相輔,才能成就網路電視無遠弗界的威力。而這也是目前Joost內容偏重英語系國家的原因,就是因為這些地區的硬體建置是相對高階與成熟。相較於Skype崛起之初,且戰且走的經營獲利規劃,目前已經上線測試的Joost,已經擁有成功的獲利基礎,靠著穿插於影片前後與影片中的廣告,吸引廣告主的青睞。 

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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