台灣目前面臨的大難題是企業找不到人上班。疫情以前，我們公司只要在臉書貼出一個內勤行政職缺，收到五、六百封履歷是很正常的事情，有時甚至接近一千封。那個時候是人求事，公司刊登職缺之後，我最傷腦筋的不是沒人來，而是履歷太多，要怎麼從幾百個人裡面挑出適合的人。
但是疫情過後，整個台灣的就業市場完全變了。現在我們公司徵內勤行政，收到的履歷可能只剩疫情前的十分之一。
很多企業老闆到現在還沒有搞清楚，以為是自己刊登職缺的方法不對，或者人力銀行效果變差。但根據我的觀察，真正的問題是 台灣能夠工作、願意工作，而且願意接受傳統上班方式的人，正在快速減少 。
從餐廳到半導體，全台都在搶同一批人
根據104人力銀行在2026年初公布的資料，台灣線上工作機會已經達到112.5萬個，比前一年同期還增加3%。企業平均招募時間也從2022年的47.7天，增加到2024年的60.3天；如果是主管職，平均更要77.9天。換句話說，一個重要職位空下來，老闆至少要承受兩個月，甚至快三個月的人力空窗。
所以這情況已經不只是餐廳找不到服務生，也不是工廠找不到作業員，而是從餐飲、旅館、零售、物流、製造、半導體到醫療護理，幾乎每個產業都在搶人。
我看到一個很傳神的例子。連鼎泰豐這種薪資福利在餐飲業算前段班的公司，離峰時間明明有十個包廂，可能因為人手不夠，只能開放幾個，客人還是得在外面等。如果真的連鼎泰豐都找不到足夠的人，那就更不要說一般餐廳、小公司和傳統產業。
醫療護理更嚴重。台灣領有護理師執照的人不少，但真正留在醫院第一線工作的比例卻不高。原因大家都知道，護病比太高、夜班太辛苦、班表不穩定，還要承擔醫療糾紛的法律風險。
政府投入很多錢，醫院也一直喊缺人，但最重要的問題還是沒有真正解決，錢有沒有進到第一線護理師的口袋？工作量有沒有降低？值班制度有沒有改善？如果這些問題沒有改變，就算每年培養再多護理人員，最後還是會離開醫院，轉去診所、醫美、長照、保險業或其他壓力比較小的工作。
但這種現象不只是台灣，整個亞洲都開始缺人。
缺工不是台灣獨有狀況，整個亞洲都在大喊「沒人」
很多人以為台灣缺工是因為薪水太低，薪水當然是重要原因，但不是唯一原因。
日本的薪水也比台灣高，企業管理通常也比較制度化，但日本一樣缺工，而且比台灣更早發生。
日本：勞動力短缺創歷史新高，一年342家企業因此倒閉
國際貨幣基金2025年的研究就指出，日本的勞動力短缺在2024年達到歷史高點，約有一半受調查企業表示缺少足夠的正職員工。另一項企業調查更顯示，約三分之二的日本企業受到人力不足影響，2024年因缺工造成的企業倒閉案件達342件，創下紀錄。
所以你現在去日本旅遊，會發現很多餐廳縮短營業時間，有些旅館明明還有空房卻不敢全部開放，原因是沒有足夠的人打掃房間、整理床舖、接待旅客。舉個例子，過去我去東京都住新宿京王飯店，但最近兩年很少住，因為他們因為飯店量體太龐大，所以缺工更嚴重，因此很難預訂到。
日本為了解決缺工，早已經使用大量高齡人、女性、外國勞工，同時使用自助結帳機、點餐機以及送餐機器人和各種自動化設備來減少人力。
2024年日本外國勞工已經達到約230萬人，創下新高，但餐飲、長照、物流、農業和建築業依然嚴重缺人。
韓國：年輕人不願做「3D工作」，只能靠外勞填補
韓國的狀況也差不多。韓國年輕人不是沒有工作，而是大家都想進大企業、公家機關或高薪科技公司，沒有人願意去中小企業做辛苦、危險、薪水又不高的工作。
韓國長期有所謂的「3D工作」，也就是骯髒（dirty）、危險（dangerous）、有辱身分（demeaning）的職業。工廠、農業、漁業、營造和地方服務業，現在越來越依賴外國勞工。韓國在2024年把部分低技術外籍勞工的年度配額提高到16.5萬人，因為本國年輕人真的不願意做。
韓國長期有所謂的「3D工作」，也就是骯髒（dirty）、危險（dangerous）、地位低（demeaning）的職業，從工廠、農業、漁業到營造和地方服務業都屬於這一類。隨著人口老化、勞動力不足，加上年輕世代普遍排斥，這些產業只好越來越依賴外國勞工填補人力缺口。韓國政府在2024年把部分低技術外籍勞工（E-9 簽證）的年度配額提高到16.5萬人，創下歷史新高，就是因為年輕人真的不願意做這些工作。
甚至有韓國中小企業調查顯示，超過六成企業必須依賴外國勞工，超過四成還希望政府再提高外籍勞工名額。所以你在韓國會看到超大量的中國人在韓國工作。
除了東亞，東南亞的服務業與基層產業，其實也面臨同樣的「本地人不做、外國人來補」的結構問題。
泰國：到處都有便宜勞工？其實沒有
泰國的觀光、飯店、餐飲、建築、農業和製造業同樣高度依賴外籍勞工，尤其是來自緬甸、柬埔寨和寮國的工人。
2026年，泰國約有390萬名外籍勞工，但部分產業仍然缺人。原因在於外籍勞工雖然「總量夠多」，卻高度集中在少數區域和工作類型，一旦某個來源國的勞工銳減，特定產業就會瞬間失去關鍵人力。像是柬埔寨勞工人數因邊境衝突大幅減少後，泰國企業便立刻面臨採收、工廠、營造和服務業的人力斷層。
泰國政府甚至必須開放更多斯里蘭卡、尼泊爾、孟加拉、印尼與菲律賓勞工進入，還讓部分長期住在難民營的緬甸難民合法工作。
所以缺工不是台灣特有現象，也不是單純因為台灣年輕人草莓。
日本、韓國、泰國，甚至歐美國家都碰到相同問題。少子化、高齡化、工作價值觀改變，再加上網路平台、外送、直播、自媒體和自由接案出現，傳統企業能夠使用的人力自然越來越少。
現在的員工，為什麼越來越難找、越來越難留？
原因一：對手不再是同業，而是外送、直播和接案
以前一家家電公司要徵行政人員，競爭對手大概就是其他家電公司、貿易公司或電商。現在我們搶人的對手，可能是Uber Eats、蝦皮賣家、直播主、YouTuber、網拍、小編接案、團購主，甚至是年輕人選擇不上班，回家陪父母或先休息半年。
原因二：年輕人把生活擺在工作前面，不想再打卡
很多年輕人不是不能吃苦，而是他們開始問一個我們以前不太敢問的問題：我為什麼一定要每天早上九點進公司，晚上六點下班？
假如兼兩份工作，收入跟正職差不多，時間又比較自由，他為什麼一定要來公司打卡？
假如拍影片、接業配、做網拍，有機會比領固定薪水賺得更多，他為什麼要接受傳統公司的管理？
我們這一代比較習慣先把工作做好，生活以後再說。現在很多年輕人的想法剛好相反，他們把生活擺在工作前面。
以前老闆說今天加班有加班費，員工可能很高興。現在很多年輕人的回答是：我不要加班費，我要下班。
這沒有絕對的對錯，就是時代變了。
原因三：台積電磁吸效應，把周邊薪資一起拉高
台灣還有一個特殊現象，就是台積電和整個半導體產業的磁吸效應。台積電2024年員工平均薪資福利達到非常高的水準。這種薪資不只吸走工程師，也會把周邊的行政、採購、清潔、保全、餐飲和物流薪資一起往上拉。
新竹科學園區附近的保全、清潔人員和餐飲服務生，薪資行情可能都比其他縣市高。傳統產業如果還拿十年前的薪資標準徵人，當然找不到人。
最近我跟很多老闆談到缺人的問題，很多朋友說：以前這個薪水就有人做，為什麼現在沒有人？
答案很簡單，因為現在不是以前。房租漲了，物價漲了，選擇也變多了。企業不能永遠拿十年前的薪資、十年前的管理制度，去找2026年的員工。
所以如果企業再不轉型，未來不是缺工，而是根本經營不下去！我認為，接下來企業要活下去，不能只是一直加薪搶人。加薪當然有用，但所有公司都加薪，最後只是大家一起把成本往上推，人還是那麼多。
與其一直加薪搶人，不如重新設計工作
企業真正要做的是重新設計工作。有三個關鍵思維要翻轉：
第一，企業要放棄所有人都必須坐滿八小時的迷思。 很多行政工作根本不需要每天八小時坐在辦公室。有些工作可能四小時就做完，剩下四小時只是在裝忙、滑手機、等下班。
與其管理員工坐多久，不如把工作內容、完成標準和責任訂清楚。事情做完、成果達標，在哪裡做、幾點做，不一定每個職位都要管得那麼死。
當然，餐廳、門市、客服和現場作業不能完全遠距，但可以設計四小時、六小時、假日班、晚班，甚至一、兩個小時的碎片式工時。
我最近去日本11天的旅行，看到有些餐廳甚至接受1小時的打工。不要再要求一個只想工作四小時的人，非得簽八小時的班。
第二，企業必須重新使用中高齡人才。 很多公司徵行政，履歷一看到五十幾歲就先刷掉，然後轉過頭來抱怨找不到人，這不是很扯蛋嗎？
中高齡工作者可能沒有年輕人熟悉最新軟體，但他們通常穩定、負責、有經驗，也比較不會做三個月就突然離職。
企業真正要做的是進行職務再設計。太重的工作拆開、太複雜的系統簡化，讓一個有二、三十年經驗的人，可以用比較適合他的方式繼續工作。
第三，要讓離開職場的女性有機會回來。 很多35歲到45歲的女性，因為生小孩、照顧家庭而離開職場。等到孩子長大想回來時，卻被企業認為年齡太大、履歷中斷，最後只能放棄。
這批人其實很多能力很好，也有責任感。只要企業願意提供彈性上下班、部分工時或遠距工作，她們可能就是最穩定的人力來源。
第四，把可以交給AI的工作，全部重新檢查一次。 過去很多行政工作都在整理資料、製作表格、回覆相同問題、安排會議、寫會議紀錄、整理報價單、做簡單文案。但去年重新回歸職場的我認為，AI不是單純拿來裁員，而是要把員工從低價值、重複性的工作裡面解放出來。
以前可能要五個行政人員處理的事情，未來也許兩、三個人配合AI就能完成。留下來的人不用每天複製貼上，而是負責判斷、溝通、處理例外狀況，以及建立客戶關係。
老闆最需要改變的，其實是自己
很多企業找不到人，老闆第一個反應都是罵年輕人，說年輕人不能吃苦、不負責任、動不動就離職。但老實說，當整個市場都改變，老闆還堅持用三十年前的方式管理，問題不一定全在年輕人。
時代已經不會回去了。未來出生的人更少，願意進傳統公司的人也會更少。日本、韓國比我們更早走到這一步，現在連泰國都開始大量依賴外籍勞工。
所以企業不能再想著，怎麼把以前那套制度維持下去，而是要想：假如未來只剩現在七成、甚至五成的人力，公司要怎麼運作？
哪些工作可以取消？
哪些工作可以外包？
哪些工作可以交給AI？
哪些職位可以改成部分工時？
哪些工作可以讓中高齡者、二度就業婦女或外籍人才來做？
老闆如果只是一直等願意吃苦、薪水要求不高、又可以長期加班的員工出現，我看等到你的公司倒了都等不到。
缺工不是短期景氣問題，而是一場長期的人口結構改變。未來能活下來的企業，不一定是規模最大的，也不一定是薪水最高的，而是最早接受現實、最懂得使用科技，也最願意重新設計工作方式的企業。
人已經不夠了，就不要再浪費人的時間。這才是接下來企業真正的生存之道。
