這一兩年，矽谷開始流行一個詞：Founder Mode（創辦人模式）：創辦人不再只是找對的人、放手交給專業經理人，而是捲起袖子跳回第一線。幾乎同一時間，越來越多人開始談「招募 AI 員工」：不是 AI 工具、也不是 AI 助理，而是像真人一樣僱用、要幫他考核、升遷甚至淘汰的數位員工。這兩件看似無關的事，其實指向同一種時代氛圍——AI 變強了，一個人、一個很小的團隊，就能完成過去要一整個部門才做得完的事。

數位時代創新長黃亮崢 James，邀請 SUPER 8 STUDIO 雲發互動科技創辦人陳子龍 Brian，聊聊什麼才算 AI 員工、他如何在第一線觀察企業導入 AI，以及他們新推出的 AI 員工平臺 Orra。

學到版｜聽完這集你可以學到

1. 什麼才算「AI 員工」：它和前幾年令人失望的聊天機器人最大的差別，在於你給它清楚的目標，它真能把事情做完；做不到時還會回頭跟你講、主動向你要權限，具備反思能力，而不是默默斷在半路。

2. Founder Mode 的真動力是好奇心：回第一線不是怕被取代，而是把 AI 當博士生、外聘顧問來探問公司戰略；重點是先想清楚「你的問題是什麼」，而不是跟著 FOMO 照抄別人的用法。

3. 把 AI 員工當新進員工帶：Brian 用「Grill Me」讓 AI 每晚反問他是什麼樣的 CEO，花約一個月教文化、餵知識庫、要求它解釋思維鏈，onboarding 的邏輯跟帶一位實習生幾乎一樣。

4. AI 的界線是「品味」：產品發表 MV 的製作 AI 幾乎全包，但好不好看、好不好聽仍取決於人的品味與價值觀，這也是要保留 human in the loop、把最後一關留給人的原因。

5. Orra 怎麼運作：虛擬招募官用「三問三答」召喚員工，再進訓練中心與技能中心補能力，考核達標才上工；不合格可淘汰，甚至能「換腦」——替換底層模型。

6. 導入 AI 沒成效的真正原因：關鍵不是逼員工把 token 用滿（反而會出現 token maxing），而是有沒有選對可被衡量的 project——重複、人難做、且看得出結果的工作。

7. 亞洲與西方的落差：西方偏好 result／outcome-based 收費，亞洲更重法遵、要可控預算，也更在意資料上雲的風險，因此 Orra 同時支援地端 GPU 大模型與混合定價。

Brian 最後的提醒很直接：要讓員工擁抱 AI，老闆得先親自下場、把自己做出來的東西透明地分享出去，員工才會安心，也才會相信 AI 不是要取代他，而是幫他找到更有價值的工作。他舉例：公司只有三個人的行銷團隊，靠著大量運用 AI，做出的活動效果讓外界以為背後有二十人。當每個人都被 AI 賦能、也真的從中得到成就感，投入自然水到渠成。James 也總結：AI 員工帶來的組織變化仍在持續發生，或許在今年下半年到明年，你我都有機會僱用自己的第一個 AI 員工。

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