汽車品牌大玩體驗行銷
汽車品牌大玩體驗行銷
2006.09.01 |

F1車手當司機
贊助商趁機體驗超快速度

今年七月,F1︵Formula 1,一級方程式賽車︶史上最年輕的世界冠軍阿隆索︵F. Alonso︶,出現在距離法國馬賽東邊三十多公里的Paul Ricard賽車場,這一天阿隆索的工作不是參加比賽,也不是車隊的測試練習,而是來當﹁司機﹂!

是誰有這麼大面子,能夠請到現任F1世界冠軍來當司機?答案是數十位來自俄羅斯、日本、韓國、馬來西亞與台灣在內的記者。阿隆索的任務,就是駕駛特殊設計的前後雙人座方程式賽車︵正式比賽的賽車是單人座︶,讓同車的乘客享受賽車比賽司空見慣的3G離心力,體驗被甩到﹁頭昏眼花、兩腿發軟﹂的快感!這種比坐雲霄飛車還刺激的經驗,代價可不低,兩天的課程不含旅費,要價六千歐元︵約二十四萬元台幣︶。你可別嫌貴,因為光是有錢還買不到。

雷諾F1車隊市場行銷經理傑森︵Jason Campbell︶接受訪問時表示,其實這是雷諾車隊精心籌備的一個服務與行銷計畫。雷諾從去年開始舉辦這被喻為﹁全世界最昂貴也最頂尖的駕乘體驗活動﹂,一年舉辦六場,﹁原則上只對雷諾車廠,以及車隊贊助商開放。﹂

也就是說,雷諾F1車隊的贊助商,每年花數百萬到數千萬歐元的代價,除了可在賽車上換得一塊擺放貼紙的小空間外,也﹁有資格﹂坐上阿隆索這個超級司機開的賽車。但是除了這些既有的贊助商,車隊也會邀請某些有可能成為贊助商的潛力客戶代表,先來體驗F1的火辣速度滋味。當然,潛力客戶體驗過這種速度的滋味後,通常剩下的,只是﹁價錢﹂的問題了。

台灣的方程式賽車手林帛亨,就以他自己的經驗來形容,販賣賽車贊助是件非常困難的事情,因為它並不是個實質產品,甚至外行人光看表象,會以為只是賣一張﹁賽車上超級昂貴的貼紙﹂。

不過,看看雷諾F1車隊這種行銷手法,安排F1車手擔任司機,邀請貴賓親身體驗F1的刺激感受,算是非常新鮮的嘗試。當你坐在阿隆索身後,和他一起感受令人作嘔的加、減速與過彎離心力,效果絕對勝過任何圖文並茂的簡報。F1車隊打的算盤,不外是讓愈來愈多的廠商了解賽車的迷人之後,進而編列預算投入賽車贊助的行列。

 

不當車手也可以坐賽車
(上)雷諾冠軍車手阿隆索的開車風格以狠著稱,採訪記者光是坐在他開的雷諾性能房車Megane RS225,就已經暈頭轉向。(下)為了舉辦這次活動,雷諾車隊特地打造可以容納一位車手和一位乘客的特殊規格賽車。

要坐上F1賽車,全套賽車服和安全帽是少不了的配件。

拉力賽冠軍來台
車迷親身體驗刺激感受

不僅是法國的雷諾F1車隊運用速度的魅力來操作行銷,台灣的福特汽車將在今年九月份,邀請曾拿過二○○○年與二○○二年兩屆WRC︵世界越野拉力賽,號稱是全世界最艱難的公路賽車︶世界冠軍頭銜的賽車高手馬庫斯︵Marcus Grholm︶來台,讓台灣車迷親眼見證馬庫斯不可思議的駕駛技術。

邀請賽車手對汽車銷售有幫助嗎?統籌這次活動的福特六和公關處長李秋萍解釋:﹁這樣的活動,一方面可以提升品牌形象,當然對賣車也有幫助。﹂

不過,在台灣舉辦這樣的活動,難度頗高,因為台灣的賽車環境跟硬體設備遠不如國外。李秋萍表示,在籌備過程中,她多次請教Ford位於英國的賽車部門,說明台灣場地條件相當差,而且台灣所銷售的Focus汽車都是前輪驅動,與WRC版Focus的四輪驅動不同。但是對英國福特賽車部門的人,這都不是問題,他們自信地回答:﹁都沒問題,不管你有什麼場地,馬庫斯就是有能力把車駕駛到你無法想像的境界。﹂

︽Racing Net︾總編輯許俊麒解釋,很多人以為前輪驅動車就不好甩尾,或無法進行高難度操駕,對一般人來說或許如此,但千萬別小看WRC車手的能耐。實際上,馬庫斯一九八○年代參加WRC初期,駕駛的就是前輪驅動的小車,照樣在全世界的驚險山道上高速奔馳,﹁就怕他玩得太起勁,真的認真駕起車來,恐怕台灣車迷沒幾個人敢坐上他的車去體驗。﹂

WRC——世上最難賽車
(上)世界越野拉力賽(World Rally Champion)的比賽方式很特別,一年有14站,一站要比賽3天,它的賽道通常是由一個地區的許多段道路所組成,泥濘的顛簸路面、雪地、沙漠或蜿蜒驚險的山路……,所有參賽車輛都是以市售量產車為基礎研發改裝而成。(下)曾拿過兩屆WRC世界冠軍的賽車手馬庫斯(Marcus Gr_nholm),即將在今年9月來台一展身手。

福特Focus市售車標榜性能操控,
參加WRC的車款則是四輪驅動版本。

Saab特技小組
巡徊世界各地秀操控

不同於F1車隊或WRC,車廠以明星車手為主的行銷手法,八年以前,瑞典Saab汽車曾邀請瑞典原廠的特技小組︵Saab Performance Driving team︶到世界各地表演,展現旗下車款的速度與性能魅力。暫停八年後,Saab去年又重新開始巡迴表演。

Saab特技小組到世界各地表演一般人只能在電影中看到的汽車特技,包括四輛車頭尾相連的高速蛇行繞錐,或是三百六十度瞬間高速轉向等驚險駕駛技巧。今年九月三十日,這群特技小組將在台灣表演,這是Saab團隊復出的亞洲首站。

車迷搶看特技
8年前Saab特技小組曾來台,吸引了3萬多名觀眾擠進龍潭TIS賽車場,商富汽車行銷經理施文正估計,今年9月底這場表演,至少將再吸引3000輛車、1萬人到場欣賞,也至少提升20%的品牌能見度。

不過,在台灣舉辦這類活動的代價不低,包括為車手準備的十五輛車在內,施文正預估,﹁整個事件,將花掉至少約五、六千萬元台幣。﹂商富汽車行銷經理施文正表示,﹁基本上可以提升約一成的銷售量。﹂

保時捷駕訓班
富商和車迷試車的最好機會

若提到車廠規劃的速度體驗式行銷,兩年一度、分工細密、規劃嚴謹的保時捷駕訓班︵Porsche World Road Show︶,絕對不能被忽略。德國保時捷原廠,為了協助各國經銷商努力幫忙賣車,乾脆準備了二十五輛全車系產品,運送到全球各大市場舉辦Road Show。

﹁保時捷Road Show﹂的最大訴求,就是﹁一天之內,讓你開遍所有保時捷的名車,還有原廠專業車手,教你駕駛保時捷的技巧!﹂輪胎合作夥伴米其林的台灣區發言人藍祖彬分析,保時捷這個點子不但能讓買不起車的人願意掏腰包體驗一下,有錢想買的潛在客戶更把這項活動當作超級難得的試駕機會。其實保時捷Road Show這活動,雖然很難驗證到底可以幫保時捷賣多少車,但是它卻是保時捷賣車活動中極為重要的一環,也是強化性能跑車形象的有效操作手法。

保時捷想出﹁駕訓班﹂這個手法,讓根本買不起保時捷的車迷,只要願意一天付費兩萬五千元,就可以實地操控不同款的保時捷。過去在台灣舉辦的駕訓班成員,還包括不少知名企業第二代和億萬富翁尹衍樑。

保時捷Road Show為了鼓勵各國經銷商一起來合作,原廠甚至連國際運費都自行吸收,加上消耗品包括輪胎找米其林、機油找Mobile 1贊助,經銷商只需負責活動期間的場地設備開銷。以每屆駕訓班三、四百個名額幾乎都爆滿來算,扣除各項雜支開銷,經銷商舉辦保時捷Road Show,除了可以協助賣車之外,連活動本身都還有利潤可賺!換言之,保時捷Road Show這場速度行銷,成就了德國原廠、經銷商、車迷之間三贏的大結局。

參加保時捷駕訓班,花錢就搞定
(上)參加Porsche Road Show,一個人一天的費用是新台幣2萬5千元。(右)開保時捷跑車是許多車迷的夢想,車子周圍總是擠滿好奇的人。(左)Porsche Road Show讓報名者一天之內可以開遍保時捷各款名車。

往下滑看下一篇文章
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

網銀國際四-DEIB員工關照講座.jpg
網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
AI全球100+台灣20
© 2026 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓