從連動債危機看台灣人的理財態度與理財行為
從連動債危機看台灣人的理財態度與理財行為
2008.10.22 | 行銷

在標榜著全球化大旗的時代潮流下,以歐美國家為首的全球金融版圖,在過去時間內,透過跨國金融集團以及各國政府間的借貸關係,迅速的被架構起來,從而在現代,型塑成複雜且彼此連動的跨國性全球金融關係。此外,早期的簡單的金融商品服務,現在加入了複雜且疊床架屋的衍生性金融商品,讓整個跨國金融更顯得複雜難懂,增加一般消費者投資的困難度,給了投機客與不法的金融業者可趁之機。倘若此時政府機關無法善盡把關、審慎評估的功能,任意開放具有高風險但資訊相對不對稱的金融商品服務,將對消費者的投資產生更大不可預期的風險、進而可能危及到消費者利益、甚至衝擊到國內的金融秩序。

以最近全球股災所引發的連動債危機,就是這樣的例子。連動債屬於高度複雜的衍生性金融商品,需要更多的資訊與專業評估,方才能對投資行為做出合理評估與預期,一般消費者沒有這樣的資源去做評估,因此是否適合開放給一般消費者投資是一個很大的爭議。而當許多國家禁止非法人投資連動債的同時,台灣政府的開放導致現在連動債發生危機、許多的投資人權益受到影響,更突顯出來政府把關的重要性。

當然投資人本身也必須檢視自我的投資行為是否具有風險管控的概念。根據東方線上2008年版        E-ICP東方消費者行銷資料庫顯示,台灣消費者的投資行為通常是「具有投資的熱忱,但是針對投資要做的功課相對不足」的現象。例如:

從以下面向可看出消費者具有投資的熱忱:
.75.5%認為「積極創造財富是我的人生態度」
.70.2%認為「開源」比「節流」更重要
.68.1%認為「願意冒風險,才可能獲得較高的投資報酬」
.47.3%認為「我經常猶豫不決,錯過投資良機」
.39.6%認為「我傾向選擇風險較高、投資報酬率高的投資理財工具(我希望將來能賺大錢)」

而從以下面向可看出消費者願意針對投資所做的功課的比例與特性:
.62.1%認為「任意投資的風險太大,還是定存最保險」
.50.3%認為「我會努力瞭解新型的投資或理財工具(我知道基金、股票是什麼)」
.45.8%認為「我寧願把錢交給理財專員或是懂得理財的親友代為投資(我願意由父母代我保管我的儲蓄)」
.38.4%認為「我固定看財經新聞的報章雜誌和電視節目(我會注意國內外的財經新聞)」
.38.3%認為「我常與親朋好友或家人討論股票或其他投資相關的議題(家人親友討論股票投資時,我會注意傾聽)」
.28.7%認為「我注意每天的股市漲跌與國際金融走勢」

從以上的比重可以發現,一般消費者具有「具投資熱忱的比例>願意針對投資做功課比例」的特性,可見很多消費者均具有要理財、要投資才能致富的道理,所以會積極投資,但是對相關的風險控管與理財知識卻不是那麼重視,甚至會聽信週遭建議、或者是理財專員的建議,而失去自我判斷的能力與態度。尤其當景氣好時,會更積極投入,但景氣不好時,就恐慌性賣出,造成「追高殺低」的情況,導致市場不理性的反應,也讓自己的投資承受更大的風險。

要解決這種狀況,行政部門(如金管會)適度且有效的把關所有金融商品的風險是必要的,而消費者本身也要為自己的投資做更多的學習,讓自己做投資的主人,而不要為了投資而投資,反而讓投資成了自己的主人。這樣的投資才能安心,也才能在長期、為自己掙得更多成功投資的機會。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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