這年頭沒懂Inbound Marketing,別說你懂網路行銷
這年頭沒懂Inbound Marketing,別說你懂網路行銷

我投身網路產業這些年來,看過許多才當紅的網路行銷方式,明天又成為令網友無感、網路行銷人也不愛的過氣方法。真是很殘酷,但也沒變法,多年來網路行銷領域唯一不變的定律就是「永遠不斷地變」。尤其從Web1.0時代進入到Web2.0時代,網路行銷人已經被迫從「主動式行銷」的招式,演化為擁有「吸星大 法」、「借力使力」等怪招的「Inbound Marketing」新行銷法。

「搏來客」是作者對「Inbound Marketing」的稱法,令人印象深刻;而我則認為「Inbound Marketing」其本質即是像傳統武俠小說中的「吸星大法」與「借力使力」兩幻招。

什麼叫做兩幻招?那以前是什麼實招呢?以台灣網路界為例,網路行銷前輩的行銷招式就是乖乖編列大筆網路行銷預算、然後透過入口網站等大網路媒體投放,最後看能帶來多少網站訪客,這是幾年以前的網路行銷主流,說穿了,那時的網路行銷就是「花錢買流量」。

現在可不同了,這幾年網路生態丕變,代表Web 1.0時代的大型網站丰采早就被部落格、FacebookPlurk(噗浪)、大陸開心網等Web2.0時代、具有SNS特 色的新型態網站所蓋過。當網友的眼球焦點與使用行為都大量轉移到新型態網站的同時,你不可能還是像從前那樣乖乖花大錢去買人氣日漸下滑的網路媒體廣告版 面,這時候你其實更需要清楚地研究網友的行為為何都變了,為何寧可喜歡一堆人在網路上互相碎碎念,而不再被擁有爆炸性資訊的入口網站所吸引。

兄 弟,時代真的變了。網站都變調了、網友也變調了。快了解什麼是「Inbound Marketing」以及如何滲透到這些新主流網站(比如Facebook、開心網)或掌握新主流的網路行銷技術(比如說SEO搜尋引擎優化的基本技巧)。這本書已經整理得很有條理,會告訴你很多實戰方法,我就不在此多獻計。

我只想跟你預告的是,搞懂這些主流的網路行銷技法,你可以用 最低的行銷成本,找到許多對的目標族群,經過你的精心設計,比如說撒點引爆PK話題的「火藥味」、或點幾滴曖昧的「催情香水」令網友不得不點心跳加速地點 選你預先埋好的Inbound Link(外部連結)來到你的網站找樂子…….你真的可以帶進大量的流量訪客,而你卻幾乎沒花什麼網路行銷費用。

如 果你是這樣掌握「Inbound Marketing」新趨勢及新技巧的網路行銷人,這會讓你的老闆更愛你,並且會讓許多靠販售網路廣告維生的業務人員夜夜睡不好覺。(文:林文欽,網路筆 名V怪客,現上海MMbuy購物網CEO)

後記:本書即將在台灣上市,在博客來網路書店推出預購。這本書的作者是台灣資深網路人吳政達Jess, 他擁有近15年的兩岸互聯網實戰經驗,整本書不僅整理分析得很有條理,對於網路行銷操作案例與執行面的探討都很精闢。他同時也是我政大EMBA科技管理所前幾届學長,我很榮幸能為這位優秀學長的新書寫推薦序。

常有讀者會跟著我讀我在V怪客部落格裡推薦的網路相關好書。我不常推薦,我推薦的書都是很經典或對我有些啟發的書。台灣好的網路行銷書非常少,這本書值得大家買來看看。

關於這本書的介紹:搏來客 Inbound Markrting 教你如何以下搏大 搏取商機

(原文轉載自V怪客的電子商務怪談

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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