全球晶圓(GlobalFoundries)來台造勢,要和台積電、聯電拚產能
全球晶圓(GlobalFoundries)來台造勢,要和台積電、聯電拚產能
2010.06.02 | 科技

晶圓代工產業的生力軍――全球晶圓(GlobalFoundries)昨天(1日)首度在台舉辦國際媒體記者會,會中不僅宣布將透過德國德勒斯登和美國紐約的擴廠計畫,來擴充12吋晶圓產能,今年的資本支出也將達27億至28億美元,一舉超越聯電的資本支出。

至於外界最好奇的,莫過於全球晶圓是否會透過入股聯電,來挑戰台積電的龍頭地位,全球晶圓執行長Douglas Grose否認了這項傳言,並表明現階段全球晶圓的首要任務為「整合」(去年購併了新加坡特許半導體),今年並沒有其他的購併計畫。全球晶圓的大股東,也是代表中東阿布達比官方的先進科技投資公司(Advanced Technology Investment Company,ATIC)執行長Ibrahim Ajami也首次和Grose聯袂出席記者會。(見下圖,賀大新攝影)

左-全球晶圓執行長Douglas Grose_右-ATIC執行長Ibrahim Ajami手持28奈米製程12吋晶圓-1_數位時代/賀大新攝 (2)

全球晶圓在2008年從AMD的半導體製造部門獨立出來。全球晶圓在獲得ATIC的龐大資金奧援,去年以18億美元(相當於新台幣580億元)入股特許半導體,並將GlobalFoundries與特許合併,成為僅次於台積電、聯電的全球第三大晶圓代工廠。挾著阿布達比官方資金與AMD專業技術團隊,全球晶圓目前在市場上的一舉一動也深受各界關注。

為了挑戰台積電與聯電的地位,全球晶圓將擴建位於德國德勒斯登的Fab 1廠,以增加45/40/28nm 奈米製程的額外產能,未來總產能將可從目前的每月6萬片提升到每月8萬片晶圓,預計2011年將正式量產。而目前仍在興建中的紐約Fab 8廠無塵室,未來則將支援28/22/20奈米先進製程產能。除了積極擴充產能外,全球晶圓在先進製程的研發進度也相當快速,它們不僅將於今年導入32奈米製程,次世代28奈米製程也將在明年導入量產,這樣的研發進度其實和龍頭廠台積電旗鼓相當。

根據國際研究暨顧問機構Gartner發布的最新報告,全球晶圓在2009年的合併營收為26億美元,市占率為13.2%,僅較排名第二的聯電少了0.4個百分點(台積電市占率44.8%,聯電13.6%),並遙遙領先第四名中芯國際的5.3%,穩居全球晶圓代工第三位的位置。全球晶圓還立下目標,要在3年內拿下30%晶圓代工市占率。

隨著全球經濟逐漸復甦,市場對於終端產品的需求日益攀升,2010年對於晶圓代工產業來說絕對是個好年。Gartner預估晶圓代工的營收年成長率將達38.5%,資本支出也將增長110%。然而在各大廠紛紛調高資本支出與擴充產能的同時,市場上對於晶圓代工產業是否供過於求的疑慮也開始逐步升高。再加上南韓三星日前大動作增加在半導體部門的資本支出,期望藉此拉近和各大廠之間的產能與技術差距,以瓜分高毛利的晶圓代工市場。看來,在全球各大晶圓代工廠不斷擴產的情況下,近來市場上供不應求的盛況恐將在明年提前翻轉。

 

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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