大金空調 獎不完 專業人士指名空調首選
大金空調 獎不完 專業人士指名空調首選

勇奪2011「台灣居家用品品牌大調查」專業評選大賞

2011「台灣居家用品品牌大調查」結果公布,評審包括專業記者、室內設計師、業界專家達人…等,大金空調為各領域專業人士最愛,得到專業評選大賞!業界知名室內設計師唐忠漢表示:「大金空調的變頻技術卓越、產品在恆溫舒適以及穩定度上都有很優秀的表現,推薦大金空調給客戶,客戶使用過後都非常滿意,我也很放心!」

大金空調以「空調界的全方位製作人」為品牌目標,自1951年投入空調開發領域,致力於創造領先全球的最新空調技術,為全世界打造更健康清新的空氣品質。企業連續3年獲選為在瑞士達沃斯所舉辦的「世界經濟論壇」發表之世界最具永續經營可能之100家企業。和泰興業創立於1963年,在台代理大金空調已20年,透過大金空調為台灣帶來日本一番的空調品質。

大金空調已成立80多年,在60年前便全力投入專業空調領域進行研發和製造,是從上游的冷媒、壓縮機到全機組裝生產一條龍,完全掌握品質在自己手中的世界大廠,有著技術上領先的優勢,在台灣、歐洲、亞洲、澳洲等世界各先進國家,皆擁有良好的專業形象和口碑。大金壓縮機有獨家專利SWING COMPRESSOR技術,冷媒不洩漏。並採用一般鐵磁石磁力強約10倍的強力釹磁石,達到比傳統馬達更高的運轉效率。另外在市場的環保需求上,大金DAIKIN的家用空調皆具有節能標章,並採用不傷害臭氧層的R410A新冷媒,更致力於研發「自然冷媒CO2」以期在未來達到真正的環保。

服務力方面,DAIKIN大金空調更擁有經銷商認證制度。和泰興業在台不斷積極培育旗下優秀的經銷體系,以及教育訓練、認證,讓銷售、設計、安裝、售後服務一次到位,品質更有保障。完美的空調系統,除有先進空調機外,能結合良好設計、紮實的安裝,才能發揮空調機優秀的能力,和泰大金十多年前就引進當時先進的分離、變頻空調,為教育經銷商安裝技術更為專業純熟,和泰興業長期進行教育訓練,演變成為一套成熟的技術認證制度。很多空調技師、經銷商公司都踴躍參與、取得認證,以證明能安裝提供優良空調系統,對消費者更有保障!

大金空調以專業技術在日本空調市場享有日本一番的地位,產品創新、品質領先,和泰興業對大金產品品質深具信心,提出家用系列全機三年、壓縮機五年的高規格保固,現經由認證考核制度,確保空調系統完美,技術與經營用心。 近年舉辦「買大金送大金」、「好宅配大金」等與消費者互動的回饋性質活動,並自去年起開始致力於感動服務。透過產品和經銷商的配合,希望讓消費者從選購大金DAIKI產品到購買後安裝,甚至到售後服務,都可以感到「物超所值、值超所期」。也因這樣的用心,和泰大金空調在台灣市場後來居上,消費者指名大金空調、有口皆碑!

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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