台灣之光hTC做雲端與內容部門，這一年來，也從最大的網路公司雅虎奇摩帶走了不少熟悉網路技術與經營管理的高級人才。
這些好公司並不是已經衰敗，事實上都還在成長，也還有很多機會。他們有資源可用，但留不住所有的優秀人才。
優秀人才想加入什麼團隊？
筆者曾在Inside ASK中參與了這題問與答(歡迎大家繼續接力，表達您的意見。 )：
這些app公司招募你的話，你想去哪一間? Angry Bird, WhatsApp, Path
從答案看起來，選擇公司會考慮公司理念，文化，樂趣，未來可能性…等等。
雖然該題目比較的三家公司基準點並不相同，但有一點是確定的，人們選擇公司的原因不一定因為它大，或因為它賺錢。更多會有些看不到的因素。這對優秀人才來說，更是如此。
這是個 事求人 的年代。
各個公司也好，還是創業團隊也好，大家在有限的頂尖人才中競爭。同樣的產業，同樣的idea，有好團隊者勝。
因此，知道優秀人才想加入什麼團隊，以及為何會離開公司，是創業人或經理人重要任務與能力之一。
流失頂尖人才主因只有一個
這兩天，在hacker news上，筆者讀到這個 討論串 ，在談頂尖人才離開公司的主因。 該討論串引述文章 的最大重點是：
當被錯誤地管理，且組織充滿困惑，也不再能鼓舞激勵的時候，頂尖人才就會離開組織。
Top talent leave an organization when they’re badly managed and the organization is confusing and uninspiring .
這個針對這個重點，吸引了超過百則的評論：
dkarl 說：
…好的經理人應知道每個下屬的各種技能。
經理人，不論是一線經理，還是CEO，若不清楚他管理的優秀人才的各種可能性，當然就無法給予有效發揮空間。等到發現的那一天，就是那個人跟你提“生涯規劃”的離開日。
對於管理的重要性， spodek 更是引用了他教授告訴他的金玉良言：
人們會加入一個好專案，但會離開壞管理。
t.
對創業者來說，起創業的念，要革的命，通常不是難事，也召集得到勇士。需要注意的是，想走完旅程的話，經營整個創業氛圍，維持高程度的熱情環境，才是創業開始之後的大難題。
瞭解管理問題後，怎麼避免走相反的路， mmaunder 倒是提了個好心法，值得參考：
公司要成功，要賺錢，這是個基本的共識。但，公司由人組成，推動，讓人高興愉悅的付出可能才是最基本要注意的事情。如果後者達成了，前者可能就是伴隨而來的結果。
近期Google離職員工 高調發文 對Google+設定的成功目標表達不滿，他也因此離開Google，正是此例。
social media是個關於人們去做人們要的產品的有趣競賽，並不是一個可單純設定的目標。失敗的人才管理，自然就導致了失敗的產品執行。
好好處理人才，否則他們會跑去創業
對於怎麼好好吸引人才，留住人才，雖然還沒能有深刻最佳化經驗，但一直也是筆者努力的方向。因為筆者知道，若不能好好管理，做好文化，讓大家瞭解願景目標，留住頂尖人才，他們就會像Sega一樣離開Google 跑去創業 了。
這對像Yahoo，IBM，Google或臉書之類的大公司來說很重要。對更多的新創團隊來說，留住人才，留住團隊核心能力，更是重要。
