6. 打破成規，請做出可見的改變
文化就像是水泥，久了就會成形。有效的改變計畫需要一定程度的親自動手做，有太多所謂的改變都停留在一次又一次的會議簡報中，真正要做的是動手拿起槌子敲擊文化水泥，務必注意今天嘗試的新方式，到了明天可能又行不通。必須不斷的破壞現有成規，才能讓文化充滿活力，讓事業充滿能量。
成功的開放文化就是要打破這些阻礙，隔閡之牆要率先被破壞了，改變計畫才能真正影響到每一個人；不過，並非每一次改變都要如此激進，行動有時達到象徵性質即可，只要大家都能看到、感覺到，即便是象徵性行動也可以發揮影響力。
7. 管理就是好導師
開發文化將會改變傳統組織結構，重新打造管理方式；成功須仰賴個人和團隊都做出對的事，可以讓充滿野心的企業家表現出最好的那一面。如果位處組織高層，卻不知道基層狀況，那麼根本不可能改變企業文化；你必須改變由組織而生的情感因素，因此Grey London在董事會上為後輩設置了「開放之椅」（Open Chairs）；此外，組織內部更需要信任授權，所以Grey London不再採行核准機制，因為這會養成緩慢且依賴的文化，更會減少好作品的產出。
開放文化屬於每一個人，影響每一個人，包括客戶在內。想法可從任何時候、任何地點、任何人而來，所以必須要讓大家覺得自己提出的策略可行，也能促進協同合作。接著，就可以發現組織內處處都有領導人物出現了。
8. 必須知道：「改變」是一條充滿波折的路
為成功定義一個不凡的透明指標，鼓勵開放與誠信回饋，並將結果和公司內眾員工分享。「開放」是一項決定、行動、與持續改變的事，再加上充滿野心的目標、大家都知道的進度、失敗的可能性。如果你秉持開放策略，可能有時候會做出錯誤的決定，但只要持續向前做出更多對的決定，你的企業就會越跑越快，記住！改變並非一條直線，而是一條充滿波折的路。
Grey London實行「70% right」策略，結果相當成功；如同1991年發動「沙漠風暴」打進伊拉克的將軍Norman Schwarzkopf說過的話：如果事情要等到超過70%的把握，那麼會等得太久。
9. 不要停下來
須要透過持續的團隊協同合作，例如工作坊、教育訓練、社群活動、或公司整體的挑戰，才能不斷滋養著改變的動力。當你深夜翻來覆去無法入眠的時候，應當想著「接下來該做什麼」，而不是「這樣做有效嗎？」
10. 確認大家都看到
確認和公司利益相關的人（stakeholders），都清楚知道你的改變計畫，並且看到成效──不只是變得不一樣，而是變得更好。
