談領導：領導人以身作則，才能建立企業文化
Q：從什麼時候開始，你決定把自己定位成「提供不一樣價值」的會計師？
A：因為我討厭被動式學習，所以我在學校時不算認真。大一時，國文要考20分的默寫古文，我全部送給老師，因為我認為這與大學生學習沒有關係，所以我的國文成績從沒超過80分。
但另一堂中級會計，我自認學得不夠札實，所以大三、大四時，又回去旁聽。唯有主動學習，才會明白為什麼要學習。
退伍之後，我進了會計師事務所，頂著小平頭就開始查帳，但客戶對我愛理不理。我就想，「我只是小朋友，客戶為什麼付我錢、還要回答我的問題？我可以提供給會計主管什麼東西，讓他很期待我來？」
所以，在會計師事務所前三年，我很認真地研究稅法，什麼樣的支出、需要甚麼樣的憑證、對應的法條，全部整理成兩頁的資料。
當時我也查（帳）IBM，查這家公司壓力很大，很多人查完就辭職。IBM有一本厚厚的會計手冊（用手指比，約5公分厚），我全部讀完，後來就查得非常順。
我不是喜歡被要求的人，所以會主動學習；如果剛從學校畢業、沒有任何資源，唯有很負責地把交代給我的事情做好，才有辦法生存。
Q：開始領導事務所後，你如何讓同事也謙虛學習、替客戶創造不一樣的價值？
A：合夥組織有兩種成員：合夥人和一般同仁。我對合夥人要求比較嚴格。在經營會議上，經常會討論同仁遲到的問題。有人說要設打卡鐘、有人說要派人站在電梯口，我全都否決了：如果這個房間裡面的人都能早到20分鐘，還需要去要求員工嗎？
領導人以身作則，才是主導企業文化最關鍵的因素。討論「遲到」，是不卓越的組織所花的沒有意義的時間。如果要求員工八點半來，那他們是不是也會在五點半就想下班？但可以規定客戶或主關機關，下班之後不要打電話來嗎？
**對於同仁，我則是「勤於指導，敢於要求」。
如果地上有紙屑，一個同仁主動撿起來，我一定會設法找出他，告訴他的主管這是一名優秀員工；如果同仁假裝沒看到，那我會檢討「為什麼形成這麼冷漠的文化？」如果是主管看到了，沒撿起來，反而打電話罵員工沒有維持辦公室整潔；我一定會把主管找過來，告訴他「這不是資誠的文化。」如果他無法改變，我一定會想辦法讓他離開那個位置，因為主管對部門文化的影響力實在太大了**！
很多領導者都會想「不要理他就好了」，但這個主管部門的同仁會多痛苦？部門裡的人才一定都會走掉，只剩下跟主管相同想法的人。但我不想經營一個「往後退」的組織，同仁未來待在組織裡的時間比主管長，領導者決策時，應該多考慮同仁，而不是自己。
資料來源《經理人月刊No.96》
