三萬美元創業,七年成電腦周邊龍頭
三萬美元創業,七年成電腦周邊龍頭
2006.07.15 | 人物

一般人平常很少注意電腦周邊商品,但是從美國崛起的通路品牌IOGEAR,光靠賣這些周邊產品,竟然從一九九九年僅僅三萬美元的營業額,成長至去年六千三百萬美元,每年並以四○%以上的成長率持續成長,包括著名的華人創業家、前思科副總裁(創立Linksys領勢科技,目前已被思科收購)的曹英偉夫婦都看好。
從三萬到六千三百萬美元,年營收在七年內成長二千一百倍,如今成為美國零售商店裡電腦周邊商品第二大品牌,僅次於全美零組件第一大品牌Belkin。「做別人認為毫不起眼的事,你就會成功,」IOGEAR執行長楊世賢用他的經驗告訴我們。

小生意有大創意就會賺錢

包括沃爾瑪(Wal-Mart)、好買家(Best Buy)、RadioShack等,消費者不但在美國各大知名零售通路看得到IOGEAR的商品,在歐洲各地的通路商也處處可見,像是法雅客(Fnac)就指名要IOGEAR的網路產品。「Wal-Mart全美三千多個據點,IOGEAR的產品就賣進一千多家,占掉Wal-Mart近三分之一的通路,」楊世賢驕傲地說。
所謂「毫不起眼」,其實指的是正要崛起的新生力量。一般人對周邊商品鮮少投注關愛的眼光,認為那只是小生意,進入門檻很低,誰都可以做。「可是小東西也可以有大創意,別人不做,我們做,就會有錢賺,」這是楊世賢的理念,從不以事小而不為。

三萬美元創業的台灣男生

IOGEAR的創始人楊世賢並非家財萬貫,也不是含著金湯匙出生的企業家第二代。他只是一個在台灣土生土長的平凡人,畢業於輔大物理系,畢業後做過科技公司的系統程式設計師,當過格蘭英語的美語老師,也是在那裡結識了他的另一半陳彥良。後來加入宏正科技,一九九六年被派駐美國,一九九九年時看準了電腦帶動的零組件需求,在老東家宏正支持之下出來創業。
楊世賢當初以三萬元美創立IOGEAR,第一張訂單也只有一百美元,「那張訂單只訂一個多台電腦轉換器(KVM Switch),但是我還是接單,還是照常出貨,到現在我都還將當年那個訂單保存下來,」楊世賢回憶地表示。當時甚至連裝貨的箱子都沒有,就利用原本拿來裝王子麵的箱子來裝貨。
和許多美國創業家一樣,楊世賢當初也從自家的車庫開始辦公,在悶熱如烤箱、屋頂會漏水的車庫裡,楊世賢與妻子度過了創業的第一年。
別看現在的楊世賢可以輕鬆地侃侃而談自家公司的產品,當初他可是連跟陌生人開口推銷都會很害羞,「我不是個外向的人,即使從事市場行銷相關業務,也是與美國固定客戶連繫,並沒有特別開發新客戶。」摩羯座的他,個性屬於穩健內斂型,許多業界人士未與他攀談前,可能會以為他有著活潑健談的性格,但是一席話下來,才會發覺他是個「慢熱」的人。 楊世賢記得初到美國為了拓展當地四百多家商場業務,必須一家一家拜訪客戶。有一回電梯門才一開,他就緊張到連忙按了關門,直接搭電梯下來,對當年的楊世賢來說,要厚著臉皮與陌生人兜售產品,是件非常困難的事。
楊世賢覺得自己很幸運,在創業這條路上,不但有母公司宏正在產品貨源上的支持,省去原本可能需要自尋工廠代工的成本,更有來自於Linksys曹英偉夫婦在品牌通路上的產品技術經驗協助。「創業這條路上,我們確實失敗比成功多!」楊世賢體悟到創業的確令人著迷,但這條路還很長,永遠有下一個挑戰在前方。

楊世賢Profile
年齡:40歲
現職:IOGEAR執行長
經歷:宏正自動化科技(ATEN)擔任業務經理長
學歷:輔仁大學物理系
創業時間:1999年秋天
創業資金:3萬美元
成就:獲得第28屆海外華人創業楷模/讓KVM Switch產品成為全美零售通路銷售第二大品牌/領先全球推出首款UWB無線套件。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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