|數位時代 BusinessNext

最近網路上有很多朋友在討論網路到底是不是一個產業，也有很多朋友在討論網路產業到底需不需要政府的介入，也有很多朋友在討論台灣的網路創業環境到底是好還是糟，原本也想來應景寫篇文章表達一下我們經歷這幾年創業過程後對這件事情的看法。

但今天下午參加了一場和詹宏志先生、政府單位與一些新創網路公司的座談會後，我把原本要分享的主題稍微修改一下，我發現從2007年到現在，從來沒有哪個時間點像過去半年一樣，有那麼多人在討論”網路”這個產業。

對剛創業的年輕人來說，覺得滿腔熱血，但沒資金、沒人力，想創業卻不知從何做起，還要隨時擔心會不會有什麼從來沒想過的法律風險，遇到問題不知道找誰幫忙。唉！台灣的創業環境真差。

對創業一段時間的創業者來說，開始有個看起來還OK的產品，可是公司錢快燒完了，原本滿懷希望拿著自己的產品找創投找資金，但一次一次的被潑冷水也澆熄了自己的自信心。唉！台灣的募資環境真差。

對有點規模的公司經營者來說，今天收到金管會的來函，明天收到警察局的來函，後天收到衛生局的來函，為什麼政府的管轄範圍這麼寬，為什麼政府老是拿過時的法令來要求業者。唉！台灣的經營環境真差。

對政府單位來說，每年編了好多的預算獎勵創業、舉辦比賽、提供科專補助、提供貸款機會，每年花了好多人力物力來做這些事情，但為什麼大家還是不斷抱怨這個抱怨那個。唉！大家的要求真多。

對投資者來說，過去把焦點放在IT產業的策略看起來行不通了，再不趕快布局網路產業不行了，可是台灣過去十年成功出場的網路公司這麼少，雖然評估了一堆公司，但真要投資還是怕怕的。唉！台灣網路產業的投資環境真差。

沒錯，大家都很努力，大家也都很認真，但為什麼在這麼多人努力和認真的狀況下，大家還是覺得我們處在一個很糟的環境呢？我覺得關鍵在於溝通和對話。

因為沒有溝通和對話，所以政府單位不知道網路經營者實際遇到那些問題

因為沒有溝通和對話，所以網路經營者不知道用那些更有效的方法解決經營上所遇到的問題

因為沒有溝通和對話，所以創業者、投資者和政府三方面沒有辦法一起找出改善投資環境的真正解藥

因為沒有溝通和對話，所以讓大家很容易看到影子就開槍，也讓彼此之間容易有很多的誤解

身為一個在網路產業的工作者

我深覺這個產業是聰明腦袋密集度最高的產業之一

過去幾年我也認識了很多很辛苦努力幫產業解決問題的政府長官們

還有台灣過去幾年從電子和傳產也累積了很多的資本

我不認為在這樣的條件和環境下，我們沒辦法一起努力讓台灣的創業環境、投資環境、募資環境、經營環境變得更好

但最重要的，從現在開始，請大家開始坐下來開始對話，也請大家坐下來，開始理解尊重彼此之間對於同一問題但看法不同的歧異，過去我們已經浪費了15年的寶貴時間，請大家一起努力，讓更多的理解和對話從現在開始

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。