【一週新聞短評】 核電廠比搭飛機還安全?
【一週新聞短評】 核電廠比搭飛機還安全?

本周最引人注目的新聞,除了世界棒球經典賽(WBC)台日大戰創下平均12.92%的收視率──代表有260萬名觀眾守在電視機前觀戰──之外,大概就是3月9日的廢核大遊行了,根據《蘋果日報》報導,全台灣北中南東、總計有22萬人走上街頭。 

關於「要不要核能」的爭議,在網路上可搜尋到的意見有很多。我稍微查了一下正反兩方的意見,其實不外乎以下幾種在鬼打牆:

  反對核能 支持核能
安全 核電廠很危險。專家說很安全,那是1970年代的舊研究,早被廢除了。 (專家說很安全我才不信) 專家說核電廠比搭飛機還安全。而且新的核電廠有全新的安全設計。 (專家說的你都不信,你要信誰?)
環保 核廢料無法處理,不環保。 不用核電用火電,火力發電排碳也一樣不環保。
效率 若加上廢爐、處理核廢料的成本,核能發電成本遠超過目前估計,其實一點也不划算。 核電發電成本最低,最有效率。而且台電的核能發電成本,有把處理核廢料估計進去了。
經濟 願意漲電價,此外可以節約能源,來彌補廢除核能減少的發電量。 不要漲價,而且電力變貴,台灣經濟就會差,未來大家還不是一起吃苦。

ps.這裡純粹比較「支持/反對核能」雙方,不處理「我支持核能,但反對核四」的意見。大概沒人會相信核四(如果有的話)是一個可以安全運作的發電廠(嗯……除了台電本身啦──我想麥當勞也很堅持自己的餐點非常健康)。 

扯遠了,我們回到表格裡。有關核能的環保、效率、經濟議題,正反兩方都提出很多意見,我們暫且置而不論。不過我心裡始終有個問號縈繞不去,就是「核能發電到底安不安全?」這個問題。 

白話來說,一聽到「核電廠很危險」,大部分永和派(擁核人士最新的網路稱號)會告訴你:專家說,發生某某災難的機率是幾千萬分之一(或幾百萬分之一、幾十萬分之一,總之是很大分之一就對了),比你搭飛機還安全,比你買樂透中獎的機率還低,所以不用擔心。說核電有多恐怖都是騙你的,不信專家你要信誰? 

聽起來挺有道理的。 

然而,除了重複引用「核電廠比搭飛機還安全」的這個比喻之外,我們並沒有真正去了解「某某災難」的定義是什麼(核電廠爆炸?爐心熔毀?還是……);以及「幾十萬百萬千萬分之一」的機率,到底是怎麼來的,詳細的數字又是多少? 

其實,目前所有關於核能電廠的安全評估,最早的資料來自於1975年,美國核能管制委員會(Nuclear Regulatory Commission)一份名為「WASH-1400」的報告(參考維基百科:http://en.wikipedia.org/wiki/WASH-1400;此外還可以下載報告原文,這是用打字機打的報告,十分懷舊)。 

這份研究計畫是由麻省理工教授Norman Rasmussen主持,運用系統安全工程分析方法,花了70個人一年的工作量完成。報告中估計,一座反應爐運轉一年,發生「爐心熔毀」的機率大約是200萬分之1,差不多和一個人活一輩子被隕石砸死的機率相等。 


圖1:著名的WASH-1400報告,也是「核電廠比搭飛機安全」的故事來源。

不過這份報告很快引來許多批評。1976年,憂思科學家聯盟(Union of Concerned Scientists)就發表了150頁的文章來批評WASH-1400報告,包括它沒有估計到人為因素、低估系統運作的複雜性等等。而在1979年,美國核能管制委員會也宣布,不再支持或背書WASH-1400的任何一項結論。 

此後,美國核能管制委員會又分別在1982、1991年進行了核能電廠的風險評估(參考連結),把安全標準提高到「每人每年因反應爐事故直接死亡的機率要在2000萬分之1以下」「因事故造成的癌症死亡率要在500萬分之1以下」。但不久後又再度宣布不再為這些標準背書,理由是「採用過度保守的分析,以致於無法應付劇烈災變」,因此正在研擬最新的核災風險估計,但直至目前,還沒有任何結果。 

現在我們知道,真正的專家,對於目前核能電廠的安全是沒有任何保證的。那些百萬分之一、千萬分之一的機率,不再有任何單位提供背書。 至於台灣呢?1999年,台電在「核四再評估會議」所提供的分析資料顯示,現存的三座核電廠可能發生爐心熔毀的機率,平均是每萬爐年有3.3次;而核四的安全標準將會是「每10萬爐年發生1次爐心熔毀」。 這個數字到底可不可信?自從1956年第一座商業核能發電廠啟用以來,至今57年(目前全球有435座反應爐在工作中),其中就發生了3次爐心熔毀事件:車諾比、三哩島、福島──那幾萬、幾十萬、幾百萬分之一的機率,為什麼變成3/57? 

《黑天鵝效應》書中引用了一個故事:拉斯維加斯賭場的「風險控管」,通常是專注在避免被賭客大贏錢,由於賭場內所有遊戲的勝敗機率都可以算出,只要控制好「大鯨魚」級的百萬賭客,其他小賭客的輸贏不過是九牛一毛。引此,賭場裝備了電影般的監視系統,好好監督賭客的一舉一動,防止詐賭。 

然而,其實賭場的風險遠跟它的業務無關。有史以來,拉斯維加斯發生的4大賭場損失,分別是:

1.一名無可取代的演員,在主秀中被老虎咬成殘障,讓賭場損失了一億美元左右。直到出事之前,沒人懷疑過這隻老虎會反撲跟它睡在同一間臥室的主人,賭場甚至觀眾保險,卻沒有為這為演員保險。

2.一位承包商在飯店擴建工程時受傷,卻對和解條件非常不滿,因此企圖把賭場炸掉,在地下室的柱子放置炸藥。

3.賭場員工因為某個完全無法解釋的理由,把必須交給國稅局的表格壓在自己的抽屜裡,賭場逃漏稅持續了好幾年卻沒人發現──直到某天收到吊銷執照的命令,最後付了一筆龐大的罰款了事。

4.賭場老闆的女兒被綁架,老闆為了籌措贖金,違反賭博法盜用保險箱裡的鉅額金錢。 

造成賭場最大損失的事件,往往是在賭場的「風險評估」之外。而且,這些重大事件造成的損失金額,遠遠超過模式內風險的1000倍以上。依照核電廠的規格設計,爐心熔毀的機率是幾萬分之一。然而,我們該怎麼估計「某個毫無理由逃漏稅的員工」或「電廠組員被綁架」「包商報復放炸藥」的風險? 

如果我丟一枚公平的硬幣(意思是正面、反面的機率各一半),連續99次都出現正面,我問:「第100次出現反面的機率是?」專家會告訴你:「機率是50%,因為你已經假設這是公平的硬幣,而且每次投擲都是獨立事件。」賭徒則會說:「你要不就是在鬼扯,要不就是笨蛋,才會相信50%這種事。這個銅板一定動過手腳,這不可能是公平的遊戲。」 

專家只在框子內思考,賭徒幾乎完全在框子外思考。我不知道核電廠究竟多安全,但我能肯定,那機率絕對比十萬、百萬、千萬分之一,大上非常多。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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