IDC~2013年第一季台灣智慧型手機市場，螢幕五吋以上機型高達24%|數位時代 BusinessNext

根據IDC（國際數據資訊）2013年第一季亞太區手機市場季度調查報告顯示，2013年第一季台灣手機市場總量為232萬支，較去年第四季成長3%，與去年第一季相比亦有5%增長，智慧型手機持續為市場成長主因，統計第一季智慧型手機(Smart Phone)到貨共186萬支，再次刷新歷史供貨記錄。功能型手機(Feature Phone)出貨量則維持遞減，統計在今年第一季，台灣智慧型手機已達到8成市佔。

IDC台灣區研究經理嚴蘭欣指出﹕「第一季台灣手機市場數量，創下單季以來供貨新高紀錄，分析市場成長因素，主要歸因於高階智慧型手機供貨力道強勁，加上第一季原本就屬於傳統旺季，在農曆新年的紅包效應下，手機市場通常均有不俗表現；尤其本季宏達電的蝴蝶機(Butterfly)供貨增長，其他如蘋果iPhone 5、三星Galaxy Note II 與SIII系列也維持一定的出貨水位，加上索尼Xperia Z與其他新機均集中於本季推出，相對擴大了整體手機市場數字。」2013年第一季僅宏達電(HTC)蝴蝶機單一機種的出貨，便佔了本季智慧型手機一成以上的市佔，亦高居本季出貨第一位，蘋果(Apple)的iPhone 5 與三星(Samsung)的Galaxy Note II 則分居市場第二、三位。

除了高階智慧型手機出貨持續熱絡外，在螢幕尺寸的表現上也是持續往大螢幕機種位移。統計五吋以上的機型，由上一季市佔的13%，成長到本季的24%，近乎每四支新手機到貨，其中便有一支是五吋以上的機種。至於四吋至五吋的機型，則是從去年第二季均保持在六成以上市佔，在本季因為五吋以上機種的增加，市佔滑落至59%。

在智慧型手機作業系統表現方面，Android在本季仍以79%的市佔，持續在作業系統中稱王。蘋果的iOS則從去年第四季iPhone 5甫上市時，一度拿下25%的市佔，到今年第一季滑落至19%。至於第三順位的Windows Phone，則在諾基亞(Nokia) Lumia系列的機種帶動，與Samsung Ativ S新機加持下，於第一季的市佔小幅提升0.5個百分點，達到2%市場佔有率。

IDC研究經理嚴蘭欣認為﹕「目前市場上仍以Android與iOS為智慧型手機兩大指標作業系統，Windows Phone雖然在後苦苦追趕，但在受限於硬體合作廠商，與應用程式 (App)不及前二者的情況下，目前市場開展有限。至於其他競爭者，如RIM黑莓機所搭載的BlackBerry OS，還有即將在明年進入市場的Tizen與Firefox等作業系統，雖然已積極佈局並廣邀軟、硬體合作伙伴，但相信仍會遇到與Windows Phone一樣的問題：如何從Android與iOS已明顯鞏固的使用族群中，開發出讓使用者願意接受與轉換的新元素，並留得住使用者，進而衍生出的生態系統，才是OS能否繼續存在與擴展的關鍵。」

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。