Google人資副總~Big Data分析面試應用,在校成績多無用

2013.06.22 by
許凱玲
Google人資副總~Big Data分析面試應用,在校成績多無用
Google應是全世界看過最多「數據資料」的公司,若是將這些巨量資料(Big Data)運用在領導(leadership)和管理(manag...

Google應是全世界看過最多「數據資料」的公司,若是將這些巨量資料(Big Data)運用在領導(leadership)和管理(management)領域呢?Google人資資深副總博克(Laszlo Bock)接受《紐約時報》訪問表示,巨量資料影響層面越來越廣,不過要運用在領導層面還是相當困難的,部分挑戰來自於:多數情況下領導是由直覺驅動,而且糟糕的是許多人認為自己的領導能力很不錯,事實上只有少數人擁有好的領導能力。

數年前Google進行一項研究,想知道Google是否特別擅長挖掘優秀人才;在上萬次面試中,請面試官為求職者評分,然後再觀察每個人的工作表現,發現這兩者之間的關連性「零相關」,而且還是「隨機」結果,其中只有一位面試官預測準確,原因是他只面試了一個人,這是非常專業的領域,而這位面試官正是全球在這個領域當中最厲害的專家。

此外,還發現了「腦力激盪」其實只是浪費時間,例如:一架飛機可以塞入幾顆高爾夫球?紐約曼哈頓有多少間加油站?除了浪費時間之外,這些問題無法預測任何事情,只是讓面試官覺得自己很聰明而已。

相較之下,行為面試(Behavioral interview)通常是比較有用的,例如詢問求職者:如何解決困難問題?當求職者分享個人經驗,面試官再繼續探究其作法,可以得到兩種資訊,一是該求職者和真實世界的互動情況,再者,更有意義的就是可得知求職者認為什麼事情是「困難」的。

另外還從中發現,對領導者來說,最重要的是讓部屬知道進行任何決策都是「一致」且「公平」的,部屬做起事來也比較自由,原因正是他們瞭解要依循的準則為何,只要在準則之下,就可以做自己想做的事。

Google每年會進行兩次的經理人評量,稱為向上回饋(upward feedback)調查,只要是有主管的員工,都要參加這項評量,詢問12~18項不同因素,再將結果和主管分享,進而追蹤是否改善;結果是:過去三年Google因此大幅提升了主管素質。

如果向某位主管闡述對他並不是那麼好的調查結果,可能會落入以下對話,「我覺得我做得比這個結果好」、「可是這是你的感覺,事實上這是大家回報的結果」。其實不用說那麼多,對大多數人來說,只要讓他們知道「資訊」為何,然後進行修正即可;巨量資料其中一項應用層面即是帶來「事實」,讓人們明白所做的決策並不完美,接下來就會調整自己的行為。

若是將巨量資料運用在Google員工身上呢?目前觀察到的是:在校成績(GPA分數)在面試過程中是毫無參考價值的,除非是剛畢業的社會新鮮人,因為沒有其它可以參考的指標,才會稍微參考在校成績;過去Google面試過程一定會問在校成績,現在也不這麼做了,因為這並不能預測任何事情。有趣的是,隨著這樣的決定,目前14%的Google員工並未上過大學。有的Google團隊中,甚至有14%的成員都沒有上過大學。

特別是在Google工作2~3年的員工,其工作表現和大學表現就完全無關,因為兩者所需的技能是完全不同的;事實上,經過工作洗禮,也成為了完全不同的人。另外的原因是,博克認為大學的學術環境是非常人為的環境,人們經過精細訓練之後可以取得成功,但也習慣在這樣的環境下成功,而Laszlo Bock在大學遇到挫折的原因,就是因為教授總是在等待學生們回答特定答案,但更有趣的應該是解決沒有特定答案的問題。

註:畫線部分為原翻譯錯誤部分,已做出修正

出自NYTimesBusinessInsider

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